Anthropic掏5%股權救失業！勞動律師：AI讓工作消失，不代表可以直接解僱員工，企業應建立「裁員5步驟」

2026年10月18日，AI公司Anthropic宣布，計畫將5%公司股權投入新設的公益基金，未來公司估值每增加50%，董事會還可以決定追加2%股權。

基金的重要目的之一，就是研究及因應AI對就業市場造成的衝擊。Anthropic先前已承諾投入2億美元處理相關問題。

這項計畫仍須經過股東會同意，但已經傳遞一個重要訊號：

當AI創造的企業價值越來越高，誰來承擔被AI取代的勞工所付出的代價？

對台灣企業而言，答案不能只有資遣費，更不能等到引進AI工具替代人力時，才臨時決定哪些人要被解僱。

我的建議是：企業導入AI進行組織重整，應該遵循「辨識衝擊因果關係、優先落實安置義務、遵守合法資遣程序」三大原則。

一、誰最容易被AI取代？不是薪水最低的人，而是工作最容易標準化的人

企業導入生成式AI與AI自動化後，首當其衝的可能是三類員工。

第一類：高度重複性工作的行政人員。

包括採購助理、差旅安排、資料輸入、會計帳務、客服、文件整理與例行報表製作。

當AI Agent可以自動完成詢價、比價、訂票、報銷與報表分析，原本需要五個人的工作，可能只需要兩個人監督系統。

第二類：依賴資訊整理與報告製作的中階主管。

這是最容易被忽略的高風險族群。

過去，中階主管的重要價值，在於已自身豐富的工作經驗，彙整產業資訊、製作工作簡報、追蹤工作KPI、傳達上級指令。

但當AI工具能直接分析數據、產生決策建議，負責公司營運決策的高階主管可能認為不再需要那麼多管理層級。

尤其45至55歲、薪資較高、具有豐富經驗，卻缺乏AI轉型能力的中階主管，可能面臨更大的轉職壓力。

第三類：工作成果容易被客觀量化的專業人員。

例如初階工程師、軟體工程師、研究分析師、行銷企劃及財務分析人員。

但必須強調，AI能取代上述職位的部分工作任務，不代表必然可以取代整個職位。

真正的關鍵，不是員工年齡，而是工作內容、技能可再設計程度，以及企業是否願意提供再培訓機會。

企業更不能僅以年齡作為裁員標準，否則可能涉及《就業服務法》第5條及《中高齡者及高齡者就業促進法》的年齡歧視問題。

二、AI讓工作消失，不代表企業可以直接解僱員工

這是企業決策當局及人資主管最需要理解的法律界線。

《勞動基準法》第11條第4款規定：

「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，雇主始得預告終止勞動契約。

這項規定有三個重要法律要件。

第一，必須證明業務性質確實發生實質變更。

企業不能只說「我們導入AI，所以要裁員」。

應提出AI導入計畫、組織調整前後比較、工作流程改變、工作職務內容具體替代項目範圍、人力需求分析等客觀資料。

第二，必須證明確實有減少人力的必要。

例如原本十人的採購部門，導入AI後，經實際評估只需要六人。

但如果企業一邊宣稱人力過剩，一邊持續在人力銀行、LinkedIn官網招募相同工作內容的人員，資遣的正當性就可能受到質疑。

第三，必須證明沒有適當工作可以安置。

最高法院相關判決見解強調，雇主應先履行安置義務，不能直接跳到資遣程序。

因此，我建議企業建立「AI轉型安置紀錄表」，逐一記載員工技能、可轉任職缺、教育訓練、面談結果及安置評估。

這不只是人資管理工具，更是未來發生勞資爭議時的重要法律證據。

三、企業應建立AI裁員五步驟，避免省下人事費卻付出更高法律成本

第一步：進行引入AI工具的人力影響評估。

由人資、法務、資訊及各單位業務主管共同盤點受影響職務，區分「工作任務減少」與「職位確實消失」。

第二步：優先實施員工再培訓。

提供AI工具操作、跨部門技能訓練及轉職輔導，並設定適當期間的培訓學習與轉任評估里程碑。

第三步：落實內部轉調與安置。

為了迴避資遣解僱，善盡安置義務，可以逐一跟受影響員工面談溝通，討論出可以盡可能兼顧企業維護經營效率、勞動條件、員工專業能力及家庭生活利益的均衡方案。

第四步：嚴格遵守資遣解僱的法定程序。

若確實符合《勞動基準法》第11條第4款的法定事由，始得依法辦理資遣，並遵守第16條預告期間、資遣費給付及就業服務法第33條資遣通報等規定。

若達《大量解僱勞工保護法》門檻，更應依法提前提出解僱計畫書，履行通知及協商程序義務。

第五步：建立AI轉型員工支持方案。

除了法定資遣費，企業可以提供額外離職補償、職涯諮詢、技能訓練補助，甚至設立AI轉型基金。

這不只是企業社會責任，更是降低勞資爭議、維護雇主品牌的重要投資。

陳業鑫律師小叮嚀

Anthropic的5%股權公益基金，帶給企業經營者的啟示，不是每家公司都必須成立基金，而是企業不能只享受AI帶來的生產力紅利，卻把轉型成本全部留給員工。

尤其上市櫃公司董事會與高階經理人，更應將AI人力轉型影響納入公司治理、ESG及人力資本風險管理核心考量因素。

我經常提醒企業主管：

「AI可以取代工作，但不能取代雇主依法應負的責任。」

從法律角度，AI裁員最重要的不只是資遣費金額算得對不對，而是企業能否證明：已經盡力避免資遣。

從經營角度，真正成功的AI轉型，也不是裁掉多少人，而是讓多少員工成功轉型，創造更高價值。

當您的公司下次召開AI工具導入會議，財務長報告可以節省多少人事成本時，也應該同時要求人資長提出另一份報告：我們準備如何安置那些即將被AI改變工作命運的員工？

作者簡介_陳業鑫

在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。

目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。

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