萬聖節快到了！某公司員工興致勃勃地詢問人資長：「今年萬聖節，公司要舉辦什麼活動？」
人資長幽默地回答：「今年預算有限，我們來點不一樣的！萬聖節當天，請所有同仁都不要化妝，全部素顏上班！」
現場可能哄堂大笑，但這句看似無傷大雅的玩笑，卻隱藏著值得企業主管注意的法律問題。
如果員工認為人資長暗示「大家素顏就像鬼」，甚至感受到外貌羞辱，是否可能構成就業服務法禁止的容貌歧視？
我的看法是：單純一句沒有針對特定員工、沒有強制效果，也沒有造成就業上不利益的玩笑，通常尚不足以認定構成容貌歧視。職場上適度的幽默感，其實是人際關係的潤滑劑。
但如果主管將玩笑變成命令，甚至真的依據員工外貌給予不同待遇，法律風險就完全不同，還真的可能踩到就業歧視的紅線。
此時企業真正應該關心的，不只是主管有沒有幽默感？能不能開玩笑？而是主管是否具備辨識法律界線的能力。
職場不是不能開玩笑，但要小心不能讓外貌決定員工待遇
我國就業服務法第5條第1項明文禁止雇主以「容貌」、「五官」等因素，對求職人或受僱員工予以歧視。
依據同法第65條，違反上述就業歧視規定者，可能遭裁罰新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰，並公布雇主名稱及負責人姓名。
這是很嚴肅的勞動法遵議題。
依據勞動部對就業歧視的解釋，關鍵在於雇主是否以與工作能力無關的個人特質，作為招募、考績、升遷、調職、獎懲或其他勞動條件的決定因素，造成不公平、不合理的差別待遇。
因此，判斷這句萬聖節玩笑是否構成容貌歧視，應該檢視三個問題：
第一，人資長是否針對特定員工的容貌或五官進行負面評價？
第二，素顏要求是否具有強制性，或者對不同員工產生不合理的差別待遇？
第三，員工是否因為容貌、化妝與否，而受到考績、獎懲、工作分配等就業上的不利益？
如果只是對全體員工提出沒有強制性的節慶玩笑，沒有進一步的差別待遇，原則上難以僅憑這句話認定違反就業服務法。
主管不適當的玩笑話可能成為職場霸凌與人格權爭議的起火點
這個玩笑更值得討論的，其實是職場權勢關係衍生的法律議題。
同樣一句話，由同事私下聊天說出，與由人資長在公司正式場合宣布，產生的效果可能完全不同。
因為員工未必知道，人資長究竟是在開玩笑，還是真的要求大家遵守。
尤其當主管正式下達命令：「你今天怎麼化妝了？不是說萬聖節要素顏嗎？」甚至公開評論某位員工素顏後的長相，原本的玩笑就可能演變成職場上的不當言行的法律議題。
以下是三個可能涉及的法律責任。
首先是就業歧視。如果主管因為員工容貌、五官或外貌特徵，而影響其工作待遇，可能涉及就業服務法第5條規定。就業歧視也是勞動部於2026年7月公布之「執行職務遭受不法侵害預防指引」定義的不法侵害行為樣態之一，屬於雇主必須防止防治的責任範圍。
其次是職場霸凌。如果主管反覆利用職務或權勢關係，以嘲笑外貌、公開羞辱等方式，逾越業務上必要且合理的範圍，造成法律所要求的不法侵害結果，就可能涉及職業安全衛生法的職場霸凌防治規範。
最後是人格權侵害。即使單一言論尚未達到就業歧視或職場霸凌的構成要件，若言詞已不法侵害員工名譽、人格尊嚴等權益，仍可能衍生民法第184條、第195條的侵權行為民事責任問題，甚至是刑法第309條公然侮辱罪的刑事責任。
因此，不能把「有人感到不舒服」直接等同於違法，也不能因為主管聲稱「我只是開玩笑」，就認為完全沒有法律責任。
法律評價必須回到言論內容、發生情境、權力關係、行為頻率及實際影響。
人資主管應該建立三道防線，讓節慶活動不變成勞資爭議
企業要營造有趣的職場文化，當然可以舉辦萬聖節活動。
但我建議人資主管立即建立三道管理防線。
第一道防線：活動自願參加，不強制改變外貌。
無論是素顏日、變裝日或特殊服裝活動，原則上應讓員工自行選擇是否參加。
除非具有合理的職務需求、安全衛生或其他正當理由，否則不宜強制員工卸妝、化妝，或接受外貌評比。
第二道防線：主管可以幽默，但不要拿員工外貌當笑點。
企業應透過主管教育訓練，提醒管理階層避免以胖瘦、美醜、年齡、五官等個人特徵進行公開評論。
尤其人資長更應以身作則。
因為人資部門不只是活動主辦單位，更是企業就業平等與勞動法令遵循的守門人。
第三道防線：建立反歧視與職場不法侵害的申訴處理機制。
如果員工反映遭到外貌羞辱，人資應先了解事實、保全相關證據、評估是否涉及就業歧視或職場霸凌，再依事件性質啟動適當程序。
不能因為主管說是玩笑，就拒絕受理；也不能只憑員工主觀感受，就直接認定主管違法。
程序公正，才能同時保護員工與主管。
陳業鑫律師小叮嚀
好的企業文化，應該鼓勵員工及主管培養優雅、不冒犯他人的幽默感，而不是惡意的侮辱、評論他人的容貌五官特徵。
萬聖節素顏上班的玩笑，提醒我們一個重要的管理觀念：
主管說話的法律風險，不只取決於說話的動機，更取決於言論內容、職務權力，以及是否造成不合理的差別待遇或人格侵害。
企業不需要禁止所有玩笑，也不應把每一次不愉快的互動都當成違法事件。
但主管必須學會辨識幽默與羞辱、活動管理與差別待遇、個人喜好與就業平等之間的界線。
我建議各公司人資主管，在今年萬聖節前，立即檢視節慶活動公告、主管言語管理及員工申訴機制，讓企業文化既有趣，也有法律上的安全感。
畢竟，企業最可怕的萬聖節驚喜，不是員工扮鬼嚇人，而是活動結束後收到勞動局的就業歧視申訴通知！
今年萬聖節，您的公司準備好讓員工開心過節，還是可能讓一句主管玩笑，成為下一件勞資爭議的導火線？
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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