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戲謔的彼德原理,應該離開或留下?

戲謔的彼德原理,應該離開或留下?

吳錦錩

理財

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2020-12-16 17:00

下課後,一位EMBA(碩士在職專班)學生跟在我背後,「老師、老師,等等我。有沒有時間,我們聊聊。」他略壯但不胖、合身衣服、頭髮梳理整齊,我特別注意到他的手錶很有品味;他說話時、用手推了推看上去相當有份量的眼鏡。下課了,學生願意留下來問老師問題,讓人挺有虛榮感的。

 

這週雨下得大,喝咖啡聊天是療癒的事情,我們索性繞過去學校對面的星巴克;我總說,一杯咖啡的時間對於這個時代的人際互動剛剛好。「我在一家金控工作19年了,今年是我的第20年。我都在同一家金控工作,沒有離職過、也沒有離職的念頭,我應該或我想要在這家金控做到退休。」

 

我打斷他的話,起了恭維對話;「老師真佩服你,除了偏向軍公教這性質的工作,在民間機構上班很少有人像你這樣有忠誠度。」對,我用了忠誠二字,這兩個字比較中性、對方樂意接受。其實,我可能誤用這個字,因為我聽到他在同一個地方待了20年,就覺得對方忠誠;以時間長度作為衡量忠誠度高低,或許有誤。

 

學生說:「公司有兩次開出事業部主管的缺,我第一次沒有爭取,第二次爭取了但拔擢的不是我。同事覺得如果第一次有爭取,說不定就是我擔任事業部主管」。

 

他接著說:「第一次就算了,第二次很尷尬,當時一起競爭職缺的是比我晚進公司的同事,我們曾經一起共事過,後來是另一個單位的主管。現在變成我的頂頭上司,感覺很怪」。

 

「你是要說,不是滋味吧!」我這樣問他。他右嘴角上揚一些些,我能感受到他的無奈;學校裡、職場上、哪怕是人際往來,包括我,都曾經有過這表情。確實很不是滋味,晚進公司的人爬得快、爬得高,升遷路上平步青雲;嘔啊……還有點兒椎心。

 

他問:「老師,我應該離開?或是留下來?」

 

我向他表示「自己想吃一塊起司蛋糕」,請他先去買。這是談話、也是談判技巧之一,讓話題先中斷,為彼此保留一個空間;說不定他在買蛋糕回來的路上就想清楚了,甚至是他也不想繼續這個話題了。腦袋熱熱的,最不適宜討論事情了。

 

不過,他沒有打算停止這話題,回到座位上又講一遍「老師,我應該離開?或是留下來?」這句話;我把這故事寫下來,跟大家分享。職場上,加薪、升遷是兩個維度的思維。加薪是水平的,在同一個職務上,根據工作表現給予合理的薪水調幅,有時候包括年資,說到底,仍然是在同一個職務上的思維。

 

而升遷是垂直的,最主要的考量因素是能力,自身能力能否擔負某一個新任工作?儘管工作表現也是加分項目,卻不能保證升遷職務後的績效。

 

學理上有一個有趣的事情,我們稱之為彼德原理(Peter Principle),每個人由於在原有職位上工作成績表現好(勝任),就將被提升到更高一級職位;其後,如果繼續勝任則將進一步被提升,直至到達他所不能勝任的職位。

 

各位,最戲謔的彼德原則在這裡:每一個管理職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所占據!同時,連帶衍生的後續發展是為了避免找到沒有能力勝任、不合適的人,公司要嘛拔擢一位最有能力勝任某個管理職務的人,要嘛就是從外部管道空降一位新人擔任主管。

 

我想說的是,公司給予加薪,已經是肯定這位學生的工作表現,至於沒有挑到這位學生擔任事業部主管,原因只有1、2個。首先,個人能力不足以擔任未來新任的事業部主管;越往上升遷、職位越少、權力越大、權利越多、責任越重,則考量升任與否的因素理應越複雜。

 

第二個原因,更簡單,就是公司裡、部門中有人比這位學生表現更好,如此而已!

 

若要說,我猜測或許還有「態度」。我經常替大型企業協助面試高階主管,有一個ABC法則,態度(Attitude)、行為(Behavior)、能力(Capability)。將此法則放在新進人員、第一線主管、中高階主管身上,評估內容與衡量權重不一,更遑論產業、事業、部門、職務所帶來的差異性。

 

吃完蛋糕、喝完咖啡,起身離座前,我跟這位學生說:「離開或留下,老師大概是不能回答你了。如果想離開公司,就想清楚去哪裡?能去哪裡?估計以你現有的能力,轉換職場肯定沒有問題。」

 

接著,我輕拍這位學生的肩膀:「至於,留下來,就是好好增進新職務的專業能力,無他」。

 

作者簡介_ 吳錦錩Peter Wu

台大國際企業學博士。現職身份多元、角色互換,除了專業,也講人生,享受自由。臉書:吳錦錩Peter Wu

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