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企業另類徵才術

企業另類徵才術

陳朝益、陳錦春

個人成長

799期

2012-04-12 14:53

新加坡副總理「不要重蹈台灣覆轍」一席話,彰顯台灣人才外流問題的嚴重性。在國際人才爭奪戰中,企業徵才也得下足工夫,刊登廣告還不夠,「在對的池子裡釣魚」,才能搶到核心人才。

全球人才爭奪戰正熱,台灣的人才正在失血,流向其他國家。

未來人才的需求與養成是一場戰爭,這場比賽局勢不明,因為全球人才需求的速度,遠遠超過人才成長的速度。更由於人才快速地流失與流動,企業界不只要找到對的人,誰能快速地成長現有的人才資本與能力,誰就有機會在明日的市場競爭中脫穎而出。

所有的人才養成計畫,都要與組織策略結盟手牽手,因為組織是人才的搖籃,人才是組織的推手,兩者要互相緊扣,互相配合,才能相得益影並達成雙贏。

至於組織「吸引人才」的方法很多:許多公司會參加「最佳雇主比賽」,從公司的制度、人才制度、福利與工作環境來對公司評比,選上了就成為公司的賣點,更容易吸引好的人才。

 

找能解決問題的人


另外,會釣魚的人都知道該在什麼時候、什麼地方釣什麼魚,撒什麼魚餌會釣到什麼魚。同樣地,企業要能找到對的人才,就是要不斷的在對的地方著力,不只是登廣告找人,在網路職業社群網找人,或靠員工的推薦找人,也可以主動到校園辦演講。

好企業的中高階主管會將「人才招募」放在他工作的優先處理清單裡,縱使時機還不成熟,也會不斷地介紹對的人給自己的主管認識。

此外,高階主管在出差時,也會撥些時間出來,和當地的員工或是外部的人才喝咖啡,不斷地建立人脈,當組織有需要時,備用人才庫才有機會上場。

找到行業或是企業特別需要的人才,是一門藝術和學問,各家有各家的本領。

現在找人的管道,已經不再限於傳統的履歷表或求才公司。


「臉書」就曾覓得一位厲害的網路程式設計大師,那是從一個網路遊戲中發掘的。他就是最近一本國外商業書籍《稀有人財》(The Rare Find)中提到的普萊斯利(Evan Priestley)。

如果單看普萊斯利的履歷表,沒有人會想和他面談,這個二十出頭的年輕人,在高中畢業前就決定退學,因為學校太無聊了。等普萊斯利到了大學,也轉了三次主修,因為找不到夠有挑戰性的學習環境。

這樣的學生,在傳統的公司裡,一定會被想成是壞學生,但是他參加了臉書的遊戲比賽得名後,不僅寫出令人讚賞的新遊戲,並且在公司有一次遇到網頁病毒侵害式時,因為解碼程式全世界只有一本荷蘭文的手冊,他竟只花一個晚上,就學會了荷蘭文重要程式語言,並且在隔天早上就將此病毒問題解決。

普萊斯利學習快速,解決問題能力特強,成為臉書在網路世界獨占鰲頭不可或缺的戰將。以往用高學歷,及好看的履歷表挑人法,就找不到這樣的人才。

 

靠網路社群挖核心人才


由此可見,社會網絡的崛起與活絡不容忽視。透過這些管道找到對的人,先成立有目標的族群,然後再建立平日的活動,或相關課程,組織與人才速配的機率自然就能增加。

美國君悅飯店集團平日就會在社群網絡下工夫,透過網路社群來找到對旅館業有興趣了解與熱情的族群,且提供公司活動的消息給會員。在內部需要找人的時候,只要消息一發布,就有很多候選人來排隊,加速公司找到對的人的途徑。

許多企業的基金會舉辦各種的論壇或提供獎金的活動讓個人或是團隊參與,在這個過程中找到人才。

例如,有一家製藥企業在尋找「醫療社會服務專業人才」,他們在各地舉辦「BioCamp」醫療營;另一家企業在找尋未來的企業家型主管,他們就舉辦主題式「創業比賽」。

企業在過程中,不只是出錢,而且要他們的主管在比賽前陪伴參加的團隊成員做他們的導師,同時也觀察成員各自的表現,這是找人才的關鍵「時間、空間、事件」,可以就近觀察。

再舉一例,你會派人資主管參加國際專業展嗎?或是異業展覽?


不是看產品,而是看人,每一家參展人員就是面談的對象;這些都是潛在的用人與找人的機會所在。
(本文摘自第四章.楊卓翰整理)

 

翻滾吧,MIT人才 ─台灣不能再等的領導轉型

作者︰陳朝益、陳錦春
陳朝益曾任英特爾(Intel)台灣香港和中國區行銷總經理及首席代表,後轉任研華科技北美區事業部總經理及美商上市企業普思(Pulse)科技全球營銷副總裁。陳朝益致力於以「教練」為核心的組織及人才發展,現為台灣教練協會(ICFT)理事長。陳錦春是馬歇爾葛史密斯管理學院心理諮商博士,提供企管、人資與心理學領域的專業教練與顧問,具有堅強的實務與理論基礎。目前任職於台灣科學園區人力資源主管。

出版:大寫(2012年4月)

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