在今天看見明天
熱門: 0056 0050 00881 00878 00900

員工年薪平均400萬,股價每4年就翻1倍...這間公司怎麼辦到的?

員工年薪平均400萬,股價每4年就翻1倍...這間公司怎麼辦到的?

2017-09-05 10:27

Google如何尋找人才?Google如何建立卓越的管理文化?Google如何不斷創新?這些問題,可以在《Google模式:挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》書中得到解答,無論是你想研究這檔股票,或是了解它的經營思維,這本書都會非常有幫助。透過它的思考模式,你可以從中學習如何面對來自全球的競爭者,以及如何改變組織,讓自己具有同樣的競爭力!

上週和一位大學同學聊天,

他在一間新創的網路資訊公司擔任專案經理,

我們聊到了一個很有趣的話題:

 

「你覺得現在工作上最大的挑戰是什麼?」我問

 

「最大的問題是...如果我們的市場,被 Google吃掉怎麼辦?」

 

「如果我們想做的事情Google、騰訊也開始做,我們可能很快就會被打敗。」他說。

 

最近幾年,

幾乎所有網路創業公司都會遇到一個相同的問題:

Google、騰訊、阿里巴巴這些現代巨型的網路公司,

只要它們想,就有能力去進入任何網路領域市場並很快佔有一席之地。

 

全世界有這樣能耐的企業並不多,

到底這幾家網路公司是如何能做到這一步呢?

 

今天市場先生要和大家分享最近看的一本書:

 

Google模式:挑戰瘋狂變化世界的經營思維與工作邏輯》

無論是你想研究這檔股票,或是了解它的經營思維,

這本書都會非常有幫助。

 

先看Google(後來改名Alphabet)的一些數字:

 

Google股價:年化報酬率高達 21%

從2005年大約將近100元,上漲到2017年的高點988元,成長將近10倍。

即使規模如此龐大,

年化成長率仍然高達 21%,相當於3~4年股價就會翻一倍。

 

營收:比台積電還高三倍 (2016)

 

  • 年度營收 902億美金 
  • 年度毛利 551億美金
  • 年度盈餘 194億美金

 

 

員工:福利與產值超高 (2016)

 

  • 員工人數 72053
  • 平均薪資含Bonus約13萬美金,約400萬台幣
  • 每位員工毛利產值 76萬美金,約2280萬台幣

 

 

Google到底如何創造這麼高的產值?

從《Google模式》這本書可以看到一些輪廓。

 

作者是它的前執行長及顧問,

內容談論全球最大的網路公司Google,

它如何能實現多年的持續成長、擁有數萬名快樂且高薪的員工、以及穩定的獲利及創新能力,這些獨有的公司文化是怎麼形成?

 

透過它的思考模式,

你可以從中學到,如果接下來這個時代無論你是個人或企業會面對怎樣的競爭者,

以及如何改變組織,讓自己具有同樣的競爭力!

 

這本書內容,我自己覺得有三個方向重點:

1. Google如何尋找人才?

2. Google如何管理與建立文化?

3. Google如何實現不斷創新?

 

以下和你分享,繼續往下看

 

Google如何尋找人才?】

 

Google除了給薪高,平均年薪10萬美金以上,福利也是非常著名,包含自由的工作時間、舒適的工作環境以及辦公室裡吃不完的食物。

外在物質的提供許多公司都做得到,但其他公司模仿福利並不夠,這並不能確保員工能創造同樣的產值。

 

而這一切的條件必須從選人,也就是面試徵才開始:

 

1. 尋找人才就像呼吸一樣

找人才就像刮鬍子,你不天天做,鬍子就會留在臉上

 

2. 羊群效應:只找最頂尖的,篩選掉不夠優秀的

A級人才只會找A級人才   B級人才不只會找B級人才,還會找C級、D級人才。

原因是A級人才不願和平庸的人一起工作,但B級人才卻會害怕被其他人超越。

 

3. 永遠招募比自己聰明的人

作者甚至問被面試者:你有什麼是可以教我的?

 

4. 職缺的急迫性沒有重要到可以對人才的素質讓步

在缺人時放寬標準補足人力,也許讓主管可以順利完成任務,

但長期來說也讓整個組織變得平庸。

 

注意,一個組織只要有極少數的無賴,就會讓所有人都變無賴。

 

5. 別把徵人交給人資,尋找人才是每個成員的事

優秀的人才身邊通常也同樣有優秀的人才朋友。

徵才不能交給人資,但也要避免部門經理人的選擇過於偏頗,

因此可以組織一個審議委員,

用一套SOP的資料審核聽取各種背景的人意見。

 

6. 有熱忱的人,永遠不會說自己有熱忱

永遠別雇用一個只是需要一份工作的人,

他必須對解決工作問題有很大的熱忱。

至於要知道一個人是否有熱忱,

就觀察他怎麼去做自己喜歡做的事,是否全心投入或者只是半調子。

 

 

Google如何管理與建立文化?】

 

Google的管理技巧是建立在對人的精挑細選上,如果沒有從選人著手,這些管理技巧都不成立。在大多數的公司除了工程師都會有PM、UI、BD的職務組成團隊,而在Google團隊則是以工程師為核心組成團隊,他們並不是只會coding的魔人,而是懂得運用工程技術確實解決問題。

 

1. 不要幫工程師做計畫,讓工程師直接參與產品規劃!

 

「你的團隊有做過比計畫好的產品嗎?」

「厄...沒有。」

「那要計劃幹嘛?一定有更好的方法,去找工程師談談吧。」

 

找工程師解決問題、會議時必須有產品專家在場,產品導向是在Google最重要的準則,。

 

備註:工程師為主的產品導向思維 vs 業務與行銷為主的銷售導向思維

 

過去的時代因為行銷資源被電視廣告獨佔,

因此只要做個普通的產品加上狂打廣告就大賣。

但在行銷成本與門檻不斷下降的時代這招行不通了,

你必須要做出超棒的產品,

因此組織架構上工程師為核心也就不奇怪了。

 

2. 7的法則:傳統公司不讓主管管理超過7人,Google讓每個團隊主管一定要管理超過7

 

所謂的 "管理",本身就意味著 "不信任、不放心",因此老闆會需要一個管理者來監督員工。

而監督是需要成本的,7個人大概是一般人能管理的極限。

 

在Google人才經過篩選的情況下,認為人員 "不需要被管理",主管應該是團隊的協力者與組織者,而不是像看門狗一樣的監督者。因此管理權限一定要超過7人 -- 一個管理20人的主管沒辦法管道枝微末節的事,因此更能專注於大方向,以及重視對人才的篩選。

 

3. 透明化:所有文件透明化、所有目標透明化

 

在Google你可以看到幾乎所有目前正在進行中的專案狀況,各部門採取OKRs(Objectives and Key Results)的管理方式,由上到下的工作目標都非常透明化。

 

4. 建立贊同文化 多說YES 

原因很簡單,你只要說幾次NO,最後大家就甚麼都不敢做。

為什麼你的新人都沒有驚人的表現?

也許是你已經對他說過太多NO了。

 

 

 

Google如何實現不斷創新?】

 

這間公司最有趣的地方是,如果把他們現在的業務只留下能維護的基本人力,

其他人全部回家睡覺,即使過10年公司應該也能維持獲利。

因此在Google的人才思考的往往不是當下遇到的問題,

而是未來10年20年後的機會所在。

 

1. 判斷一個創新是否要投入資源執行,有3個判斷原則:

1. 一項大機會或挑戰影響數十億人

2. 團隊擁有不同於現在市場上解決方案的構想

3. 技術不太遠的未來即可實現

 

2. 別去探索空無一人的市場

創新的機會,通常在快速成長與充滿競爭的市場上可以找到。

 

3. 別建立一個創新的官僚制度

創新的人不需要別人"要求"他創新,而是要"允許"他創新。

 

4. 你的思考格局應該要10倍大

除了機會更大,也可以吸引到更優秀的人才加入,

大的賭注因為輸不起,因此能免於自己落入平庸的決定。

 

5. 創造力熱愛資源受限

創新並不意味著一定要投入大量的資源,

反之所有的創造力往往都是在資源有限的情況下被激發的。

 

更多內容細節有興趣可以自己看書,

分享這本《Google模式》給你,

如果有志了解這時代網路產業的人建議一定要看看。

 

額外分享幾篇文章:

 

1. 省錢秘訣 >> 信用卡現金回饋比較,推薦哪張最好用?(2017/08更新)

 

2. 超過40本投資好書分享>> 分享我的投資書單(2017/08更新)

 

3. 超過30篇投資入門文章>> 理財入門系列教學文章

 


 

延伸閱讀

科學園區拍板定案 嘉義展露優勢接軌世界 甘蔗田變科技城 嘉義邁步迎向改變

2022-01-05

快訊/鴻海旗下「鴻佰科技」爆4員工確診 新竹工業區1200人急篩檢

2022-01-23

連想抓個癢都好難?搭車坐副駕「1奇葩原因」慘遭罰3千 罰單曝光網全笑翻!苦主現身給建議

2022-03-21

「媽媽在,病毒不能欺負你!」兒確診高燒40度 她自力照顧被封「地表最強」:煎熬72小時撐過去

2022-05-11

月薪3萬的父親也即將退休...34歲餐廳服務生薪水28K的低薪困境:一份薪水我要如何撐起一個家?

2022-08-10