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育嬰假回來 原來的職缺沒了怎麼辦?

律師娘講悄悄話

個人成長

2017-12-28 17:36

最近常常遇到身旁的女性在問,很想請育嬰假自己帶孩子一段時間,但又怕回到工作崗位時被刁難,也擔心原本的職缺不保。

最近常常遇到身旁的女性在問,很想請育嬰假自己帶孩子一段時間,但又怕回到工作崗位時被刁難,也擔心原本的職缺不保。其實說的也是,大公司或許人事編制大,還有調整的空間,但如果是中小企業,常常一個職位可能就只有一個人的編制,一旦原職務人請了半年、一年以上的育嬰假,公司也請了新的同仁上任,請育嬰假的人復職時的確相當兩難。關於育嬰假的復職問題與權益,身為蠟燭兩頭燒的職業女性一定至少要有粗淺的了解。

首先關於育嬰假的法源基礎是在性別工作平等法第16條第1項前段:「受僱任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。」


也就是說在子女滿三歲前,不論父或母都可以向老闆請二年之內留職停薪的育嬰假,而且應注意:


1.應以書面申請


2.雇主不得拒絕。


3.雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。


4.受僱者配偶未就業者,不適用本規定,但有正當理由者,不在此限。



申請育嬰假留職停薪的細節與方式大家可以參考「育嬰留職停薪實施辦法」,包括:申請方式、期間不計入工作年資計算、期間不得與他人另訂勞動契約…..等等。



而最常見的爭議就是,當請育嬰假的同仁要復職,原工作崗位沒有職缺,雇主有權利調動他的職務嗎?想要復職的同仁可以拒絕嗎?



其實在性別工作平等法第17條明確規定:


「育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:


一、歇業、虧損或業務緊縮者。


二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。


三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。


四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。


雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。」


同法第3條第9款則規定了:「復職:指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」


「育嬰留職停薪實施辦法」第6條規定,育嬰留職停薪期間,雇主得僱用替代人力,執行受僱者之原有工作。



簡單的說,除非有前面四個正當理由,否則僱主有義務讓請育嬰假的同仁復職,而且是回復原有的工作職位,而即使有前面四個正當理由,未能讓育嬰假的同仁復職(回復原有職位),也應依法發放資遣費跟退休金。



假設原單位因為人力需求的問題,在請育嬰假的同仁留職停薪期間,需聘請人力支援也應以暫時替代的人力為優先,如因專業性業務無法聘請替代人力,而必須聘請專職人才,導致請育嬰假的同仁收假回單位時,無法容納其回到原職缺,也不能強迫他調動到別的單位,只能依法發放資遣費跟退休金。



曾經看過雇主跟請育嬰假留職停薪要復職的同仁說:「我有提供別的職缺給你,是你自己不要,這不是僱主的錯,所以你不能跟我要資遣費。」這是不合法的喔!



我們另外舉一個法院裡的育嬰假爭議給大家參考:


這個案例賴小姐在產假放完後向公司申請育嬰留停,公司也准了,但是在第一次育嬰假即將結束前,向詢問公司可否再延長育嬰留職停薪,卻遭公司拒絕,要求賴小姐期滿要復職,而且以當初賴小姐的第一次留職停薪申請表上載有電腦打字:「本人保證留職停薪期滿後回公司上班,若未依規定辦理復職,本人同意受公司免職處分。」為理由。



不過本案的法官認為,該約定顯然違反性別工作平等法第16條第1項受僱者得續請育嬰假之規定,應屬無效之約定,此外在「育嬰留職停薪實施辦法」第3條也有明文:「受僱者於申請育嬰留職停薪期間,得與雇主協商提前或延後復職。」



賴小姐的狀況是,本來她所擔任的會計主管一職已由他人接任,復職後,公司表示僅能提供業務助理職位,法官認為該業務助理職務內容,對公司屬可有可無之職位,顯見公司並沒有讓賴小姐復職的誠意,而是想以賴小姐第一次育嬰假申請書上無效約款的內容,佯稱歡迎賴小姐回公司復職,如賴小姐未復職再藉此予以免職處分,以達到解僱賴小姐的目的,顯然有藉機解僱之惡意企圖,因此勞僱關係已產生重大破綻,無回復的可能,公司違反勞工法令的行為,造成賴小姐受有損害,賴小姐得依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約,並請求公司給付資遣費,及交付非自願離職書。



另一個案例的O小姐則是曾經在申請育嬰留停時簽下:「對於部門因專案任務因素,可能於留職停薪期間招募或調整部門人員職務,於1年後回來復職時,接受不保證回復留職停薪前之相同職務與所任職部門。」等字句,法官認為,性別工作平等法第17條的立法意旨在於保障育嬰留職停薪期滿復職之員工可以順利回到原職場,在育嬰留職停薪期間,雇主若考量業務尚可僱用替代人力,暫時執行受僱者的原有工作的話,則受僱者在育嬰留職停薪期滿時,就應該以回復其原有工作為原則,但如果勞雇雙方基於各自立場,在不低於法定最低要件或強制規定之情形下,另外協議訂定或變更受僱者的勞動條件,雇主因考量業務專業性,而無法保證育嬰留職停薪者復職時可以回復原工作者,那就可以僱用非暫時替代人力,那雇主就可以為申請復職之勞工安排其他相當之職務,前提仍須保障受僱者在育嬰留職停薪期滿時得回到原職場,此案中法官就認為O小姐簽下的協議是雇主得以調動其復職後的職位的正當理由。



所以關於育嬰留停復職的爭議,我們可以總結以下的結論:


一、 以回復原工作內容為原則。


二、 雇主應優先聘請暫時替代人力,除非因考量業務專業性之因素而不得已,才能聘請非替代之專職人力取代該職務。


三、 需有法定之事由才能拒絕復職員工回復原工作內容。


四、 調動仍須符合法定調動原則,員工則可以選擇非自願離職領取資遣費。


五、 在不低於法定最低要件或強制規定之情形下,勞雇雙方得協議訂定或變更受僱者之勞動條件。



要特別說明,以上仍有個案狀況的適用空間,勞資雙方還是應該基於善意、公平、互惠對待彼此,以免有朝一日要翻臉對簿公堂,也提醒想請或正在請育嬰留停的人要特別注意喔!

 

原文連結:http://lawyer-wife.blogspot.tw/2017/12/blog-post_27.html

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