被環境「磨」到無力的員工，再多的獎勵也救不回來！
你的團隊，是否正面臨這樣的「隱形崩壞」？
檢視一下，你的組織是否出現了以下「消磨幹勁」的症狀？
❌毫無意義的會議：開會只是為了報告進度，卻沒有產生任何決策。
❌過度管理的魔咒：凡事都要請示、層層簽核，剝奪了員工的自主權。
❌上司也是受害者：主管不僅要扛業績，還要花大量時間做內部協調與文書。
❌錯誤的改革方向：以為「不讓人加班」就是好公司，卻忽略了員工對成就感的渴望。
❌有毒的主管風格：朝令夕改、情緒化、甚至只會說「這全部交給你」。
真正的「工作改革」，不是只有準時下班！
如果員工在工作中感覺不到「信任」與「成長」，即便縮短了工時，心依然會累。
擁有包含UNIQLO、SoftBank、Recruit等2,000家公司諮詢經驗的日本組織管理專家松岡保昌指出，
只有生理、心理與社會地位都得到滿足的「幸福狀態（Well-being）」，才能真正激發團隊的生產力。
從根本打造「自動自發」的強健體質
本書精準剖析職場中「10類讓人生無可戀的上司」與「15種讓組織疲憊不堪的惡習」，並提出具體的對症下藥處方：
✔️建立「心理安全感」：讓員工敢說真話，不用為了揣摩上意而內耗。
✔️從「管理」轉向「支援」：主管的職責不是監視，而是排除部下的障礙。
✔️設計「有價值」的工作：讓每個人看見自己的貢獻，找回工作的熱情。
別讓你的公司成為埋沒人才的荒原。
現在開始，打造一個讓人「周一也想去上班」的團隊！
「員工不是沒幹勁，是環境不允許他有幹勁；那些讓人心累的上司、混亂的制度、沒意義的指令，才是真正的動力殺手。
作者提醒我們：激勵不用給更多，只要先撤掉那些讓人想放棄的障礙。當一個組織能讓人安心說、自由想、放手做，幹勁自然會自己冒出來。」
──劉奕酉／鉑澈行銷顧問策略長
📕適合誰閱讀？
如果你是經營者，請讓公司的所有管理職閱讀；
如果你是管理職，請務必推薦給其他管理人員；
即使你是指導和培養後輩的前輩，請推薦給你的同事；
如果你負責公司人事，請作為管理人員培訓和新進經理培訓的教材使用。
📕你可以從本書中，學到激發員工內在動力的技巧包括：
- 與部屬深入交流，充分發揮個人能力的管理方案
- 確保「幸福感」和使部屬主動工作的職業設計方法
- 不削弱部屬動力的人事評價方式
- 保有「心理安全性」的團隊管理
- 理解部屬行為原理的方法
- 確認部屬不滿／滿足感的機制
- 調查部屬投入度的方法
- 作為領導者應該避免的言行
- 現代領導者需要具備的角色和素質
- 提升情商（EQ）的溝通技巧（如傾聽）
- 在遠端工作下加深團隊信任並提高關係品質的方法
將企業理念轉化為員工行動的方法
推薦
方植永（小安老師）∣企業知名培訓講師
李河泉∣知名跨世代管理首席顧問、陽明交通大學EMBA副教授
劉奕酉∣鉑澈行銷顧問策略長
蘇書平∣先行智庫執行長
※專家誠摯推薦（依首字筆畫排序）
前言 削弱部下幹勁的「廢物上司」與「讓人失望的職場」
第1章 企業實力的落差源自「動力」
1 有沒有「幹勁」不是個人的問題，而是職場的問題
2 要提升幹勁，就要先消除讓幹勁「減弱的因素」
3 在無法依循前例的時代，「工作時間」與「報酬」不成正比
4 斬斷吸引「毫無鬥志之人」的負面循環
5 公司強大與否，與員工的「當事者意識」有關
6 之所以會流失產值較高的人才，最大的原因在於「成就感」
第2章 讓「員工失去幹勁的上司」的10種問題
1 不正面面對員工的上司──不敢看著眼睛說話，看著眼睛說不出話
2 讓部下覺得「這工作沒有意義、很多餘」的上司──不說明理由與背景
3 不懂雙向溝通的上司──宛如單行道的指令
4 從1管到10的上司──不下放能夠控制的部分
5 擅自決定一切的上司──不聽別人說什麼，武斷地提出結論
6「我絕對沒錯」的土霸王上司──不接受任何意見與提案
7 漫無目的，遇事辦事的上司──朝令夕改
8 讓人覺得就算做出成績，也不會得到賞識的上司──只憑感覺考核
9 總是推卸責任，以求自保的上司──有錯部下扛
10 總覺得「自己是主角」的上司──奪走部下的工作
第3章 「組織陷入疲弊的公司」的15個問題
1 充滿不平等與不滿的組織──一個人承擔太多的工作
2 缺乏俯瞰全局的觀點，不懂互相合作的組織──互推工作
3 溝通不良的組織──無法做出決策
4 難以催生新事物的組織──無法擺脫前例與成功經驗
5 不重視細節的組織──「理念」淪為空談
6 言行不一的組織──「挑戰」、「改革」……只是淪為空頭支票的承諾
7 缺乏領導人的組織──社長忙個不停
8 缺乏模範的不幸組織──管理職是反面教材
9 不爽、不安、不快的氣氛瀰漫的組織──總是劍拔弩張
10 因「性惡說」而互相猜忌的組織──執意找出造成問題的戰犯
11 充滿不正當現象的組織──常有莫名其妙的人事異動
12 跟不上時代腳步的組織──現在還將長工時視為美德
13 價值觀偏頗的組織──女性不能出人頭地
14 未透過制度讓人放心工作的組織──因為照顧家人而無法全力工作
15 職涯規畫不明確、令人不安的組織──無法勾勒出長期的展望
第4章 這麼做，員工會改變，公司也會改變
1 確保「心理安全感」是大前提──在追求創意的時代，緊張感會弄巧成拙
2 重視「自我效能」（self-efficacy）──湧現挑戰的勇氣與動力
3 了解「需求」的機制──重視「看不見的報酬（感謝、認同）」
4 利用「諮商手法」面對部下──與部下的對話：帶人帶心的技術
5 員工「職涯自主」能讓公司強大──個人的「幸福感」能讓職場變強
6 工作與生活協調可提升動力──重視「生涯彩虹圖」
7 組織是由每個人一起打造的──「共通的語言」將打造企業文化
結語 洞察人類心理
引用、參考文獻
