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老闆未必是故意搞神祕

老闆未必是故意搞神祕

司徒達賢

名人專欄

905期

2014-04-24 13:08

決策英明卻讓人猜不透其中的竅門,可能使高階領導人在同仁心目中形成莫測高深的形象,甚至無法有效傳承經驗。

近年來企業接班問題逐漸受到矚目。許多人的觀察是第一代創業家的經營智慧、視野,甚至待人處事的藝術,常非潛在接班人所能超越。當然,能開創出一番事業者必然有其過人之處,但若無法有效傳承,使後續者能代代發揚光大,則企業的永續經營不易實現。

系統化的內部輪調、到大學參加在職進修,都是大家經常建議的有效方法。若企業資源足夠,則讓接班候選人負責獨立事業單位的策略與盈虧,甚至出去開創新的事業,都是快速培養及檢驗其經營潛力的極佳方式。然而,培養人才最基本的途徑,是現任高階領導人的言教與身教。不僅是接班候選人,包括各級人員在內,上級主管的決策思惟與領導風格,都是大家學習的對象。

我們現在不討論能力不足的主管。許多高階領導人能力高強,過去經營決策大部分都極為成功,然而幾十年後,發現他直接領導的重要幹部,在各方面都遠不如這位領導人,甚至出現接班困難的情形。其中原因可能有幾項,第一,缺乏教導的習慣,由於領導人(甚至高階的部門主管)智慧見識遠高於其部屬,後者的想法對決策作用不大,為了節省時間,長官只要直接下達決策指令,從未對決策背後的理由仔細分析。久而久之,其部屬只提升了執行力,在思考及創意方面卻難以進步。

其次,高階領導人沒有聆聽下屬意見的耐心,不鼓勵同仁提出自己的想法,同仁在思考與判斷力上缺乏練習的機會,而長官的聽力則逐漸退化,更無法從同仁發言中找出可以指導或交流之處。

第三,缺乏清晰表達的口語能力,無法清楚地將自己的深層想法解釋給部屬聽,再加上地位崇高,部屬聽不明白也不敢提問。久而久之,領導者完全未感知到自己的言辭表達其實不易被別人理解,甚或產生誤解。

第四,對管理的想法雖充滿創意,卻沒有系統化架構,因此決策方向即使正確,卻無法說出其中的道理。

決策英明卻讓別人猜不透其中的竅門與推理過程,可能使高階領導人在同仁心目中形成莫測高深的形象。其實他們並非真的想「搞神祕」,而是在上述這些方面略有不足,造成部屬同仁雖有機會長期近身觀察,卻無法深入學習其經營智慧的內涵。

高階領導人到企業家班或EMBA學習,未必能學到什麼可以即學即用的學理,卻可以在與同學討論的過程中,對自己的表達力與聽力水準有所反省,也可以嘗試將自己創意而深刻的思想整理出完整的體系。很多學員在上課以後,回到公司發現自己的溝通能力大幅改善、更會「教」別人,甚至開始運用啟發與提問方式來主持會議,這些應是高階在職教育最大的貢獻所在。

〈本專欄由司徒達賢、樓永堅、吳靜吉、李仁芳共同主持〉

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