輝達執行長婚外情一傳出就震撼全球，各界關注焦點都放在AI供應鏈產業的影響，不過我倒是想從勞動法遵角度來看這件事。
假設這個事件發生在台灣的科技業上市公司，會衍生哪些勞動法遵風險。
我先說結論：主管與下屬發生婚外情，若雙方存在直接或間接的指揮監督關係，這段私人關係就可能演變成公司的勞動法遵、公司治理及董事會監督問題。
企業真正需要關注的，不只是兩人是否發生婚外情，而是以下3個核心問題：
- 權力關係是否影響當事人意願？下屬是否因為執行長掌握考績、升遷、薪資或解僱權，而難以拒絕或結束關係？
- 私人關係是否影響人事決策？ 執行長是否給予特別待遇，或在感情破裂後進行報復？
- 公司董事會是否已經建立獨立調查機制？ 當被指控者就是企業最高經營者時，HR系統能否不受干預地處理？
這類案件最有風險的關鍵，在於原本看似雙方合意的私人關係，可能因為權力不對等、感情破裂或人事處分，轉變成性騷擾、就業歧視、不當解僱或職場霸凌爭議。
辦公室外遇，七大勞動法遵風險
其中，第一、三、六、七項是企業最應優先處理的風險。但必須強調：上述風險須有相應事實才能成立，不能單憑婚外情推定違法。
七大勞動法遵風險與法律依據一覽
| 編號 | 風險項目 | 可能發生的情況 | 主要法律依據 |
|---|---|---|---|
| 01 | 權勢性騷擾 | 利用升遷、考績或解僱權要求維持親密關係 | 性別平等工作法第12條 |
| 02 | 交換條件式性騷擾 | 以加薪、升遷、工作機會交換性關係 | 性別平等工作法第12條 |
| 03 | 不利益待遇及報復 | 分手後降職、調職、打低考績或解僱 | 性別平等工作法第36條、勞基法第10條之1等 |
| 04 | 職場霸凌 | 分手後持續羞辱、孤立、施壓或不合理指派工作 | 職業安全衛生法職場霸凌相關規定 |
| 05 | 人事決策公平性 | 因私人關係給予特殊升遷、獎金或職務 | 公司內規、利益衝突及內部控制制度 |
| 06 | 違法調職或解僱 | 公司為平息風波，要求下屬離職或調離原職 | 勞基法第10條之1、第11條、第12條 |
| 07 | 公司治理及調查失靈 | HR不敢調查CEO，董事會未處理利益衝突 | 性別平等工作法第13條、公司治理相關規範 |
主管和下屬婚外情，最嚴重的勞動法遵風險：演變為權勢性騷擾
《性別平等工作法》第12條規定，權勢性騷擾是利用僱用或職務上的指揮監督關係及權勢、機會實施性騷擾。
因此，法律評價必須區分3種情況：
情境1
雙方自願交往，未涉及職務利益
即使一方已婚，也不會單純因為婚外情就構成職場性騷擾。但仍須檢視公司是否有利益衝突申報規定。
情境2
執行長以升遷、獎金交換親密關係
如果利用職權提出性要求，將人事利益作為交換條件，可能構成交換條件式性騷擾及權勢性騷擾。
情境3
交往時自願，分手後持續糾纏或施壓
即使過去確實有合意關係，也不代表執行長取得永久的同意。分手後持續提出不受歡迎的性要求，或以職權施壓，可能構成性騷擾。
值得注意的是，《性別平等工作法》第12條也將發生於非工作時間的性騷擾行為納入規範，尤其是來自於最高負責人或僱用人的性騷擾。不會因為事件發生在私人住所、飯店或假日就排除性工法適用。
在此要特別提醒，台灣公司法並無CEO或執行長的職稱定義，因此執行長不一定等於法律上的「最高負責人」。 必須確認其是否為法人對外代表人或相當職務之人，如董事長，否則不能只憑執行長職稱，就直接適用最高負責人的法定責任。
辦公室戀情破裂後，進行調職、考績與解僱最容易引發勞資爭議
例如，執行長與財務部門經理交往兩年，分手後發生以下情形：
- 原本歷年考績都列A的經理，突然被評為不及格C。
- 原本擔任主管職經理，突然被調職為非主管職。
- 公司HR要求該經理簽署自願離職書。
- 執行長要求HR對其啟動PIP績效改善計畫。
上述這些措施個別看不當然違法，但若都剛好發生在分手後，若因此引發勞資爭議甚至訴訟，公司必須證明有獨立、合理且可受檢驗的業務理由。
尤其是《勞動基準法》第10條之1規定，調動不得有不當動機或目的；第11條、第12條則對終止勞動契約設有法定要件。單純因為私人關係曝光或結束，不能直接作為合法解僱理由。
若下屬因提出性騷擾申訴而受到不利益待遇，另涉及《性別平等工作法》第36條的禁止報復規定。
職場霸凌：當私人感情演變成權力濫用
在職場霸凌法制下，應特別注意執行長是否利用職務或權勢關係，對下屬作出逾越業務必要合理範圍的行為。
例如，執行長因為下屬提出分手，而開始在高階主管會議中公開羞辱對方、剝奪職權、要求同事孤立對方，甚至反覆交辦不可能完成的任務。
此時可能涉及職場霸凌；如果行為同時具有性意味、性要求或性別歧視性質，也可能與職場性騷擾規範競合適用。
公司不能只把事件定性為「兩個人的感情糾紛」，而應分別檢驗是否存在性騷擾、職場霸凌與不當人事處分。
主管和下屬婚外情，董事會與HR應採取的5項具體行動
對上市櫃公司而言，我建議將此類事件定位為「高階經理人利益衝突與勞動法遵風險」，而非單純的私德問題。
由董事會或審計委員會指定獨立窗口，評估是否啟動調查及外部專家參與。檢視雙方過去的升遷、考績、薪資、獎金與職務調整紀錄。在調查期間，暫時停止執行長對相關下屬的人事決策權，並避免其利用權勢不當影響證人。
接下來的調查，重點在於確認是否存在性騷擾、職場霸凌、報復或其他具體違規事實；檢討高階主管親密關係利益衝突申報、迴避及反報復制度。
如果下屬已經提出性騷擾申訴，必須依法啟動處理程序，就不能只做一般利益衝突檢查。若被申訴人屬法律定義的最高負責人或僱用人，申訴人得依《性別平等工作法》第32條之1直接向地方主管機關申訴。
另外，2026年7月1日施行的職場霸凌防治新制，也針對最高負責人涉及職場霸凌設有地方主管機關受理調查的機制。
公司尤其要避免採取3種錯誤做法：
1.強迫下屬離職。
2.要求雙方私下和解以取代法定調查
3.未經查證就以婚外情為由解僱執行長或下屬。
是否能施加懲戒或終止執行長職務，還須區分其為受僱經理人、委任經理人或董事的身分，並檢視公司章程、契約性質及公司法上的任免權限。
陳業鑫律師小叮嚀
婚外情固然是私人行為，但當其中一人掌握另一人的職涯命運，就可能成為公司治理問題。
公司董事會不應扮演道德裁判，也不能因為當事人聲稱雙方自願，就完全不處理可能存在的利益衝突。
我認為最重要的原則是：
不調查私生活本身，而是調查權力有沒有被濫用；不懲罰感情關係，而是處理違法行為與利益衝突。
對董事會及人資長而言，真正值得思考的是：
當公司執行長與下屬發生親密關係，甚至因而產生勞資爭議時，公司的HR、法務部門與董事會，究竟有沒有能力在不受執行長干預的情況下，做出獨立、公正且合法的決定？
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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