「聽說去年修正的性別平等工作法大部分條文將在2024年3月8日婦女節施行，請問有哪些重點？」
一位電子業人資長傳訊息問我上述問題。
從2023年6月開始，台灣的#MeToo風潮燒了二個多月，從政治界蔓延至演藝界、文化界。政府也立刻修正性平三法，並在7月底三讀通過、總統於8月公布。
其中與雇主防治職場性騷擾關係最密切的「性別工作平等法」也經過大幅度修正，連名稱都改為「性別平等工作法」（簡稱性工法）。
此次修法秉持「有效性」、「友善性」及「可信賴性」三大原則，明確規範職場性騷擾管轄範圍、建立外部公權力申訴調查機制、增訂處罰規定、簡化申訴流程及提供相關協助資源，遏阻職場性騷擾事件發生，並完善被害人保護及扶助。
由於修正幅度極大，主管機關及企業端都必須有足夠時間準備。勞動部就此修正了「性別平等工作法施行細則」、「工作場所性騷擾防治措施準則」、「地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法」、「性別平等工作申訴審議處理辦法」及「性別平等工作法律扶助辦法」等附屬法規。
哪些人是性工法保護對象？
性工法保護對象不只是企業雇用的員工，包括所有受僱者與求職者。前者指受雇主僱用從事工作獲致薪資者，後者指向雇主應徵工作之人。
哪些情況雇主要主動提供保護？
依性工法第13條第2項第1款及「工作場所性騷擾防治措施準則」（下稱準則）第6條規定，只要雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，無論是被害人提出申訴，或是雇主經由其他管道得知。
雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時，必須採行下列措施：
1.考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
2.對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
3.啟動調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
4.若被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
5.調查後認為性騷擾行為屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。若屬於情節重大之職場性騷擾，雇主得依性工法第十三條之一第二項規定開除性騷擾行為人。
6.但若調查後發現申訴人有惡意虛構之事實者，亦可對申訴人為適當之懲戒或處理。
另外，就算職場性騷擾被害人未提出申訴，但雇主已經知悉性騷擾事件時，也要啟動職場性騷擾防治程序。
依據性工法第13條第2項第2款及準則第6條規定，雇主於此種情況必須採行下列步驟：
1.訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
2.告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
3.對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
4.依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
5.雇主因接獲被害人陳述知悉性騷擾事件，而被害人無提起申訴意願者，雇主仍應告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴，以採取立即有效之糾正及補救措施。
6.如果是僱用員工達到500人以上之大型企業，因申訴人或被害人之請求，應提供至少二次之心理諮商協助。
受害者在哪些情況下可以直接向主管機關提出申訴？
依「地方主管機關受理工作場所性騷擾事件申訴處理辦法」（下稱申訴辦法）第2條規定，受僱者或求職者遭受工作場所性騷擾，有下列情形之一，地方主管機關應受理其申訴：
1.被申訴人屬最高負責人或僱用人；2.經向雇主申訴，雇主未為處理；3.不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。
又依性工法第32條第2項及申訴辦法第11條規定，地方主管機關進行性騷擾事件調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之個人或單位，應配合依地方主管機關指定之時間、處所接受調查，並提供相關資料，且不得規避、妨礙或拒絕。
被申訴人無正當理由而規避、妨礙、拒絕調查或提供資料者，可裁處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰，並得按次處罰。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
新著作上市《懂一點法律2 勞資少糾紛，經營更輕鬆：釐清聘雇、薪資、工時到解雇等管理問題，勞資不對立、不吃虧》
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