面試時要求應徵者「請著正式服裝」，會構成就業歧視？三原則帶你看懂企業合理「服裝規範」界線

從法律角度來看，答案並非單純的「可以」或「不可以」，而是要區分情境。以下從三個層次，讓大家了解如何合法、合理地處理「面試衣著」的要求。

一、合法性原則：有正當需求才行

法律並沒有禁止公司對面試者提出衣著建議，只要 有正當需求、與職務性質相關，就屬於合理規範。

舉例來說，招募餐飲業的廚師，在面試時可能需要進廚房操作，公司要求穿著安全、清潔的服裝，避免鬆散衣物影響作業，這完全合理。

若是櫃檯接待、客戶服務等需要直接面對客戶的職務，公司要求保持整潔專業的外觀，也是基於服務形象的正當需求。

但是，若要求超出職務需要，就可能踩到法律紅線。例如連結到特定性別、性傾向的刻板印象，又沒有工作必要性，反而可能違反《性別平等工作法》第七條規定。

甚至要求「穿特定名牌西裝」或「指定品牌鞋款」，若與工作無直接關係，則可能被認為屬於不合理要求。

簡言之：可以要求整潔與專業，但不可以強迫刻板印象的衣著打扮。

二、適當作法：什麼可以做，什麼不能做？

（一）可行的做法

在面試通知或徵才訊息中提醒，如「請著正式服裝出席」、「請保持整潔、專業的穿著」，這樣的表述屬於合理建議，並未限縮性別或個人特質。

若公司本身有制服或 dress code，則應在工作規則或 offer letter 中明確揭示。例如餐廳服務員需穿著黑褲、白襯衫，並會統一配發圍裙。這樣的規範與職務直接相關，屬於合理要求。

（二）應避免的做法

如果求職者只是穿著較為年輕化或過時老氣，卻因此直接被刷掉，而該服裝對於工作表現並無影響，可能構成差別待遇。特別要避免帶有性別或性傾向歧視色彩的理由。

另外也要注意涉及隱性歧視的議題，若面試官因應徵者的服裝風格（如宗教服飾、民族服裝）而產生偏見，進而影響錄取結果，則可能涉及《就業服務法》第 5 條所禁止的就業歧視。

三、涉及法規依據：兩部法律要特別注意

1. 《性別平等工作法》第 7 條

明確禁止基於性別或性傾向的差別待遇。

2. 《就業服務法》第 5 條

規定雇主不得基於種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。若因求職者外貌或因為特定種族、階級、宗教、出生地、性別、性傾向的服裝，無正當理由拒絕錄用，就可能違法。

實務建議

1.雇主端

可以在面試通知中提醒「整潔、專業」，但避免性別化字眼。

對於有制服的職務，應提前在規則或契約中說明，而非臨時要求。

面試評估重點應放在專業能力與態度，而非單純衣著。

2.求職者端

求職面試時，建議仍以「專業」為基本原則，避免過於隨性。

若遇到明顯不合理或涉及歧視的要求，可以主動留下記錄，表達不同意見，必要時可依《性別平等工作法》或《就業服務法》規定，向主管機關提出申訴。

結語

所以，回到原本的問題：「面試時可以要求衣著嗎？」

答案是：可以，但要有正當性，必須是基於工作的真實資格所需要者方能要求。

公司可以要求「整潔、專業、符合工作性質」的服裝，這屬於合理範疇；但若強制性別化打扮，或以衣著作為不錄取的唯一理由，又無法提出工作需求的正當理由，就可能觸法。

這不只是法律問題，更是企業文化的展現。尊重多元與平等，不僅能降低法律風險，也能吸引更多優秀人才。

作者簡介_陳業鑫

在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。

目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。

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