年關將近，職場景氣波動，不少企業在經營壓力下，採取了令人心驚膽跳的溝通方式。有勞工朋友提到，他的老闆在群組或Email發了一封語重心長的信，大意是公司營運困難，請員工「共體時艱」自請離職，信末還附帶一句「若無異議視同同意」。
這名員工因為太過震驚而「已讀不回」，沒想到過幾天就被通知可以辦理勞健保轉出了。
這裡面有一個核心法律爭議：在勞資關係中，勞方單純沉默、對公司訊息已讀不回，真的代表同意辭職嗎？
辭職須有「明確、積極」的意思表示
首先，我們要釐清一個觀點。在法律上，辭職屬於「形成權」的行使，一旦生效，勞動契約隨即終止。根據法院的判決見解，勞工想要辭職，必須有明確且積極的意思表示。
這意味著，勞工必須親口說出、親筆寫下，或透過足以證明其有終止契約意圖的行為（如：遞交辭職信、明確回覆「我做到今天」）來表達。
我們不能單靠勞工的「沉默」、「沒回信」或任何被動的消極行為，就武斷地推論勞工有辭職的意思。
法律上的沉默：不等於「默示同意」
許多雇主誤以為民法上的「默示」可以隨意套用。但在法律實務中，「單純的沉默」並不構成默示的意思表示。
除非在法律有特別規定，或是依據該產業的社會慣例、雙方過去長期的交易習慣，足以讓一般人推知這就是同意，否則已讀不回就是單純沉默，不會發生任何法律效果。
在勞雇關係這種攸關勞工生計的繼續性契約中，法院更會嚴格把關。如果勞工只是因為不知道該怎麼回覆、害怕衝突而選擇暫時不回信，這在法律上絕對不能等同於「我同意辭職」。
勞動法庭的傾向：保護勞工的防線
在勞動事件法施行後，法院在處理這類爭議時，更傾向於保護弱勢的勞工。法院認為，雇主若以「不回信即視為辭職」作為解僱依據，其合法性必然會受到嚴峻挑戰。
原因很簡單，資訊與權力的不對等。雇主發出這類訊息時，勞工往往處於驚嚇或被動狀態，難以認定其已充分認知辭職後的權利損失（如領不到失業給付、沒有資遣費）。若雇主單方面解讀勞工的沉默為離職，極易產生誤判，對勞工權益將產生重大負面影響。
判斷基準：勞工是否有「異議」的行為？
要判斷勞工是否「默示同意」離職，還得看勞工後續的行為。
如果勞工在收到通知後，雖然當下沒回信，但隨後仍照常到工、打卡，甚至在被要求離開後立即提起勞資爭議調解、甚至提起訴訟要求回復僱傭關係，這些行為都明確表現出勞工並無自請離職之意思表示。
一旦勞工展現出明確的異議，雇主主張的「默示同意」便會徹底崩解。
雇主若強行終止，將面臨法律風險
若雇主執意以「你沒回信就是辭職」為由，逕行停止發薪或扣發勞健保，這在法律上會被視為「雇主非法解僱」。
依據《勞動基準法》，雇主終止契約必須符合第11條（資遣解僱）或第12條（懲戒解僱）的法定事由。如果雇主沒有符合這些事由，也沒有發給資遣費，只是玩弄文字遊戲想規避責任，最終可能面臨「確認僱傭關係存在」之訴，不僅要補發訴訟期間的薪資，還得承擔法律訴訟的勞神傷財。
實務建議：程序正義不可少
針對勞資雙方，我提出以下建議，以避免陷入不必要的訟累：
對雇主而言： 「自請離職」必須出自勞工自由意志。
企業應建立正式的離職程序，要求員工填寫離職申請書，並依《勞動基準法》第15、16條規定的預告期間（視年資0至30日不等）辦理。
切莫以為發一封簡訊或Email就能了事，程序上的瑕疵往往是敗訴的主因。
對勞工而言： 收到這類「共體時艱」的訊息，若無離職意願，「不回信」雖不代表同意，但「適時表達異議」能更有效地保護自己。
你可以line或電子郵件方式回覆：「本人並無辭職意願，將照常提供勞務」，並保留出勤紀錄。若被雇主強行退保並趕出公司，應立即向地方勞工局申請調解。
結語：沉默不是金，明確才是保障
在勞動法的世界裡，「沉默」往往是爭議的開端。
雇主收到解僱或變更勞動條件的通知時，即使勞工保持沉默，也不代表他自動放棄了工作權。
身為企業經營者及人資同仁，應當以誠信經營為本，合法進行優退、合意終止或依法資遣；身為勞工，則應了解自己的權利，不被「已讀不回即視為同意」的錯誤法觀念所恐嚇。
職場上的「共體時艱」應是建立在透明溝通與合法補償之上，而非利用法律誤區來規避責任。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
新著作上市《懂一點法律3：勞資小白超實用寶典 32道勞資難題，招募、資遣、性騷防治全應用》
