最近這兩年，生成式 AI 如 ChatGPT、DeepL橫空出世，大家都在議論紛紛：「我的工作會不會被 AI 取代？」這不再是科幻片的情節，而是現在進行式。
今天我想跟大家分享一個極具指標性的法律案例——美商彭博新聞（Bloomberg）裁減翻譯人員案。這個案件不僅揭示了企業如何利用 AI 進行轉型，更法律化地定義了：當 AI 取代人工時，老闆合法資遣的邊界在哪裡？
一、 第一次開槍：以「不能勝任」為由，卻踢到鐵板
故事的主角李先生，自 2012 年起受僱於彭博台北分公司擔任「在地化分析師」，說白了就是財經新聞翻譯。
2017 年，彭博以「工作表現不佳（PIP 績效改善計畫未達標）」為由，依《勞動基準法》第 11 條第 5 款（勞工對於所擔任之工作確不能勝任）將他解雇。
但法院不買帳！ 法院翻開李先生 2016 年的績效評估，發現主管雖然給了改進建議，但整體評價是肯定的，甚至稱讚他「工作質量穩當可靠」、「有進步」。
很多老闆以為只要有 PIP 就能解雇人，但在法律上，「不能勝任」的門檻很高，必須符合「解僱最後手段性原則」。如果勞工表現還算平穩，雇主主觀覺得「不夠好」就開除，在法院眼中這叫「違法解雇」。
因此，法院判決這段期間（2017-2019）雙方僱傭關係依然存在，彭博得補發這兩年的薪水，金額高達 200 多萬台幣。
二、 第二次出招：AI 轉型與「業務性質變更」
雖然第一次解雇敗訴，但彭博在訴訟期間（2019 年）開了第二槍。這次理由變了：他們主張公司自 2016 年起就啟動了「轉型之年（Year of Transformation）」，計劃改以外包或 AI 人工智慧取代翻譯人員。
這次，法院的態度轉向了。法院認定：
1. AI 代替人工是合法的經營決策： 鑑於科技進步，AI 翻譯的精準度已不亞於專業人士，雇主為了提高產能、因應競爭而採取不同經營方式，導致部分業務發生結構性變異，確實屬於勞基法第 11 條第 4 款的「業務性質變更」。
2. 減少勞工之必要： 彭博不只裁掉李先生，而是把整個台北辦公室從事翻譯的「在地化分析師」全部裁撤，證明這是真的組織縮編，而非針對個人。
這就是關鍵轉折： 當企業能證明「這項職務已經不存在，因為被機器取代了」時，法律是容許雇主進行人力調整的。
三、 安置義務：雇主非得幫你找新工作嗎？
法律為了保護勞工，規定雇主在資遣前有「安置義務」——也就是說，如果公司內部還有其他你能做的工作，得先問你要不要去，不能直接叫你走人。
李先生主張，雖然台北沒缺，但彭博香港分公司還在招募翻譯人員啊！公司為什麼不把我安置到香港？
法院給出了非常務實的見解：
• 跨國分公司不等於同一家店： 台北分公司與香港分公司雖然都掛名彭博，但是不同的法律主體，台北主管管不到香港的人事。
• 安置不能強人所難： 香港職缺涉及國際遷徙、居留證、工作證申辦等複雜問題，地點也相距甚遠，不能認定為「適當的工作安置」。
最終，法院裁定彭博在 2019 年 2 月的第二次解雇是合法終止。
四、 給職場人的 3 個生存啟示
這個判決（最高法院 110 年度台上字第 2707 號、高等法院 108 年度重勞上字第 36 號）對現代白領工作者極具參考價值：
1. 單一技能最危險： 李先生的專業核心在「翻譯」。當翻譯這項業務被 AI 整體取代時，勞工很難主張公司有其他「適當職務」可安置，因為你的專業與新業務（如數據分析、程式碼撰寫）不匹配。
2. 合意變更職務是雙面刃： 案中提到李先生曾同意增加 VBA 撰寫、專案管理等非翻譯工作。這雖然能延緩被取代的時間，但若新技能不夠精深，一旦核心業務（翻譯）消失，仍難逃資遣。
3. 雇主的誠信與策略： 彭博案展現了企業如何透過長期的「轉型計畫」簡報與整體部門裁撤，來建立法律上的「業務性質變更」證據。
結論： AI 不會直接把你推入火坑，但它會讓你的職位消失
面對科技轉型，雇主若能證明「業務變更」且「無適當職缺安置」，法律是站在經營權這一邊的。
在 AI 時代，我們不能只當一個「翻譯者」，更要當一個能「駕馭機器」或「提供機器無法取代之洞見」的人。
如果你覺得這篇律師針對最高法院歷史性判決的分析對你有幫助，歡迎分享給正在職場轉型期焦慮的朋友！法律不保護權利上的睡眠者，更不保護拒絕進步的職能者。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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