職安法職場霸凌專章7/1上路，這是用來保護勞工的法律盾牌，但若被極少數惡質員工誤用為攻擊主管、派系鬥爭的矛，甚至演變成惡意虛構事實的黑函誣陷時，人資主管該如何合法且堅定地捍衛公司秩序？
依據現行勞動法規與實務見解，面對經查證屬實、刻意捏造的不實申訴，雇主與被申訴的主管或同仁絕對不需要隱忍。
為了協助企業建立員工正確的法治觀念，鞏固健全的勞動法遵制度，以下特別為各位人資主管梳理核心的7大法律防線與法律責任。
第一點、明確界定惡意虛構事實的法律定義
所謂的惡意申訴，在法律主觀上必須是申訴人明知其所指控的職場霸凌言行完全不存在，或者是明知該行為並非被申訴人所為，卻仍故意捏造事實進行陷害。
這與員工因主觀認知落差、溝通誤解而產生的善意申訴，在法律定性上有著本質上的不同。
第二點、惡意申訴者將當場喪失免受不利處分的保護傘
現行法令為了鼓勵勞工勇於發聲，明定雇主不得對提起霸凌申訴的工作者予以解僱、降調、減薪或損害其應享有權益。
但這項保護完全建立在「善意申訴」的前提下。一旦經調查證實申訴人是惡意虛構事實，該員工便不再適用此保護條款，雇主依法可對其採取必要且合理的不利處分。
第三點、雇主可合法動用內部懲戒權維護秩序
為了避免勞工恣意以惡意且不實的申訴，導致事業單位及被申訴人產生實質困擾，並嚴重破壞組織內人際關係的平衡，雇主在查明真相後，應依據公司內部的工作規則，對惡意虛構事實的申訴者或協助者，果斷採取適當的內部懲戒或處分。
第四點、審慎評估是否發動合法的解僱懲戒
若勞工的惡意誣陷行為情節極為重大，導致企業內部管理機制失序、同仁間信任蕩然無存，雇主可進一步檢視該行為是否已符合勞動基準法第十二條第一項第四款「違反工作規則情節重大」之要件，若符合則可依法採取解僱懲戒，且無須預告亦無須給付資遣費。
第五點、惡意申訴在外部恐觸犯刑法妨害名譽罪
除了公司內部的懲處，惡意捏造事實的行為在外部同樣具有刑事責任。
如果申訴者刻意在公司內部公開散布、傳播足以毀損被申訴人名譽的不實指控，或在外透過社群媒體、網路等公開管道進行不實爆料，在一般法律實務上，極可能進一步構成刑法中的妨害名譽罪。
第六點、司法層面的誣告罪與民法侵害名譽損害賠償
若申訴人不僅在內部投訴，甚至刻意向司法機關或具調查權的政府機關提出虛偽指控，企圖使被申訴人受刑事或懲戒處分，則可能涉犯刑法誣告罪。
同時，遭受無端指控的被申訴人，亦可依據民法侵權行為損害賠償請求權之規定，向惡意誣告申訴者請求民事上的損害賠償。
第七點、人資必須落實嚴謹且完備的雇主調查義務
要追究上述所有內部與外部責任，關鍵在於程序正義。人資主管必須依據職場霸凌防治準則的程序，啟動客觀獨立的調查委員會。
唯有在踐行完善的雇主調查義務、確保雙方答辯權利，並取得不實申訴的確鑿證據後，後續的懲處與法律行動才能立於不敗之地。
陳業鑫律師小叮嚀
面對職場霸凌，我們在制度上必須秉持零容忍的態度；但面對「以霸凌之名，行誣陷之實」的惡意操弄，企業同樣不能姑息。
人資主管在處理此類棘手案件時，首要任務是超前部署，回頭檢視內部的工作規則，是否已將惡意虛構申訴、捏造事實誣告等行為，明文列入內部懲戒與解僱懲戒的事由中。
唯有將法治觀念落實在企業制度內，確保調查程序完備，才能在保護真正受害者的同時，也成為優秀員工與企業和諧秩序的堅實後盾。
各位人資主管不妨現在就打開檔案檢查一下，您公司的職場霸凌防治辦法與工作規則、獎懲辦法中，是否已經將惡意虛構申訴的懲戒條款明確納入，並幫各級主管建立足夠抵禦不實指控的法律防線了呢？
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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