「這位員工績效一直不好，我已經忍很久了，可以請人資直接辦理資遣嗎？」
這是企業人資主管經常面對各單位主管丟出的難題。
但我想提醒各位主管：主管認為員工不適任，與法律認定員工不能勝任工作，是兩件不同的事。
員工不適任可以資遣嗎？
《勞動基準法》第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約。
然而，企業不能只憑主管的不滿、幾次考績不佳，或一份形式上的績效改善計畫，就認定符合解僱要件。
萬一演變成為確認僱傭關係的訴訟，法院審查的核心，不只是員工有沒有做好工作，更包括企業是否提出客觀證據、釐清績效問題的原因，以及在終止契約前，是否審慎考慮其他合理可行的管理措施。
我建議企業建立五道檢驗程序：確認問題、檢驗證據、分析因果、提出替代方案、權衡決策。
這五道程序，可以整合為三項具體管理行動。
先確認問題，再檢驗證據：不要把主管的不滿當成法律事實
第一道檢驗：績效不佳究竟是客觀事實，還是主管的主觀評價？
主管說員工「態度不好」、「缺乏積極性」、「不符合團隊期待」，這些描述固然可能反映主管真實的感受，卻無法等同於法律上的「確不能勝任工作」。
企業應將抽象評價轉換為具體事實，例如工作品質、交付時程、錯誤率、客戶申訴及合理設定的績效指標。
第二道檢驗：是否存在與不利評價相反的證據？
假設某工程師今年被評為績效不佳，但去年曾獲得績優獎勵，今年也完成多項重要專案，主管卻只提出兩次工作延誤紀錄，這些客觀事實可能產生致命的矛盾。
人資不能只蒐集支持解僱的資料，還必須檢視對員工有利的紀錄。
包括過往考績、獎金、升遷、客戶肯定，以及其他同職級員工的表現。
尤其應確認績效標準是否事前明確告知、是否一致適用，以及員工是否有合理機會說明。
這不只是績效管理問題，更涉及舉證責任與證據評價。
企業人資管理必須要求主管不只是一份證明主管評價正確的書面報告，而是一套確實能夠接受法院檢驗的客觀事實。
分析績效下降的真正原因：不能把組織問題全部算在員工頭上
第三道檢驗：績效下降，究竟是員工能力不足，還是企業管理條件改變？
例如某科技公司導入AI工具後，要求工程師在三個月內提高50%的工作產出，卻沒有提供必要訓練、系統權限或合理的適應期間。
員工未達新目標，是否就構成不能勝任工作？
答案不能只看最後的KPI數字。
人資應進一步確認：工作目標是否突然提高？人力是否縮減過頭？主管是否頻繁變更指示及工作目標？員工是否取得必要資源？組織調整是否影響原有工作內容？
如果績效不佳主要來自企業未提供合理工作條件，就不能輕易將全部責任歸咎於員工。
第四道檢驗：除了資遣，還有哪些合理可行的替代方案？
我建議企業至少評估四種選項。
- 第一，績效改善計畫（PIP）：適用於有明確改善可能的員工，但必須設定合理目標、提供必要資源，並留下輔導紀錄。
- 第二，職務調整：評估是否存在符合員工能力的適當職缺。
- 第三，教育訓練：針對技能落差提供合理訓練，特別是數位轉型與AI導入所產生的新能力需求。
- 第四，依法踐行終止契約程序：當客觀事證足以證明確不能勝任，且合理可行的改善或安置措施不足以解決問題時，再評估是否符合資遣要件。
這些選項都是為了踐行「解僱最後手段性」的要求。
權衡決策：合法解僱不是主管的直覺，而是經得起檢驗的管理決策
第五道檢驗：哪一個方案最能兼顧法律要件、必要性、比例性與企業管理目的？
我建議企業在作成重大人事決策前，召開由直屬主管、人資及必要時法務人員共同參與的審查會議，確認三件事。
- 首先，證據是否足以證明員工確不能勝任，而不只是短期表現不佳？
- 其次，是否已合理評估改善、訓練或適當職務調整的可能性？
- 最後，終止勞動契約是否符合解僱最後手段性原則？
實務上，法院對於不能勝任工作的判斷，並非只限於專業能力不足，也可能包括具體工作表現、履行勞務義務的情形及主觀上能為而不為等因素。但這些判斷都必須建立在具體事實與整體證據上。
法院判決所強調的解僱最後手段性，正是在提醒企業：終止勞動契約應是審慎評估後的決定，而不是管理者最方便的選項。
即使符合第11條第5款，企業仍應依法處理預告期間、資遣費、資遣通報等義務，並注意不得以資遣規避其他法律所保障的員工權利。
一份完整的人事決策紀錄，應該要清楚回答下列問題：為什麼選擇這名員工？為什麼是這個時間點？為什麼其他方案不可行？為什麼終止契約具有必要性？
這才是企業勞動法遵真正的價值。
陳業鑫律師小叮嚀
好的主管，不是最會淘汰員工的人，而是能夠辨識問題、提供改善機會，並在必要時作成嚴守程序、充足法定理由、留下完整紀錄並據以做出決策。
勞動法遵也不是完全禁止企業解僱不適任員工，而是協助企業將管理判斷轉化為經得起未來主管機關及法院檢驗的決策。
建議各位人資主管，明天就檢視公司最近以績效不佳為由的資遣案件，逐一檢查是否完成上述五道檢驗。
當下一位主管走進人資辦公室，要求立即解僱一名績效不佳的員工時，您的公司準備好用客觀證據、因果分析與合理替代方案，證明這是一項必要且合法的決策了嗎？
請立即打開公司最近一件以「不能勝任工作」為由的資遣案件，花5分鐘檢查三件事：有沒有客觀績效證據？有沒有對員工有利、卻被忽略的紀錄？有沒有評估改善、訓練或職務調整等替代方案？
如果其中任何一題答不出來，就應該重新檢視這項人事決策。
因為企業最大的勞動法遵風險，就是先射箭再畫靶，貿然解僱員工，卻無法通過前述問題的檢驗。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
新著作上市《懂一點法律3：勞資小白超實用寶典 32道勞資難題，招募、資遣、性騷防治全應用》
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