在今天看見明天

老闆默默觀察你的33件事

燕珍宜、林讓均

個人成長

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808期

2013-07-17 17:03

業績一流、口才外表俱佳,升官的不是你;默默辦事、總是躲在人群中,加薪的卻是他。老闆到底在想什麼?為什麼我連吃飯夾菜也會出事?!特搜550位主管最在意的33個關鍵要點,抓住這些眉角,讓你由黑翻紅,不再當職場冤大頭!

經濟動盪不安,你是否擔心飯碗不保、加不了薪水?事實上,經濟不景氣,企業更需要好人才!

 

景氣好的時候,公司賺錢容易,人才好壞差異反而不明顯;景氣不好時,企業掙扎求生存,主管更迫切需要能夠幫他化危機為轉機的將才,現在正是好人才出頭天的時刻!

「好人才的價值比過去還要高,如果你是人才,不僅絕對不會失業,而且會到處被搶著要。」台積電前人力資源副總經理、現為北大、清華、政大EMBA教授的李瑞華說道。企業求良才若渴,如何才能成為主管眼中的好人才?你如果是千里馬,要如何才能被主管看見與賞識?

一個很流行的觀念「有錢人與你想的不一樣」,同樣的道理,「主管與你想的也不一樣」。有人業績一流、口才外表俱佳,但是升官總是沒有他的份;有人默默辦事、總是躲在人群中,卻是乘著直升機升官,這世界到底怎麼了?

 

看日常習性  選座位、開會小動作  反映參與熱忱


業績、專業早就已經不是選才的唯一標準,尤其是在危機時刻,專業型人才已無法符合需要。現在好人才除了專業知識外,還要具備豐富的「Supporting Knowledge」(輔助知識),亞洲最大電子通路商聯強國際總裁杜書伍指出,輔助知識是指態度、積極度與正面思考能力等的人格特質,這些輔助知識可能比專業技能更重要。

「績效只是一時,態度才是一輩子,」杜書伍明白指出。因此,每位主管都會想盡辦法從各個面向判斷你的態度:是否為一位認真努力的人,是否為正面思考、主動學習的人,以及是否為有責任感、有紀律的人。

專業技能、業績可以用證照、數字來衡量,但是態度、人格特質又該如何量化?只能從日常的行為中檢視。儘管主管類型各有不同,他們仍然會藉由一些「看得到」的事情,來判斷你這個人是否為值得栽培的千里馬。如果你常常哀嘆:「為什麼升官加薪的不是我?」那麼,你就更必須了解,主管平常不說,卻默默在觀察哪些事情?

星巴克總經理徐光宇之所以能成為兩岸三地咖啡王國的推手,就是因為統一超商總經理徐重仁在默默觀察後,給了讓他發光的舞台。

當時徐光宇原本是一家廣告公司的業務主管,有一次幫統一超商拍廣告,他為了把廣告做得更好,常常跑去找客戶,因而老是出現在統一超商的辦公室。

他認真努力的態度,被當時擔任超商部主管的徐重仁看在眼裡,這個「被看見」的機緣,讓徐光宇有了截然不同的人生。

除了在工作上展現的態度外,主管還會從員工的日常習性、作為,來判斷你是否夠認真努力。其中,開會就是主管常默默觀察員工的重要時候。

開會、上課時選座位的小動作,就會決定你在主管心中的位子。一般開會、上課、聽演講時,多數人都是搶最後面的座位。資誠會計師事務所所長薛明玲則透露,他這時最注意的是,誰會坐在第一排。

「會坐第一排、且勤於做筆記的人,一定是認真努力、學習動機比較強的人。」薛明玲分析。即使貴為事務所所長,他自己每次去聽演講或開會時,都還是會選擇第一排的位子,並且一定做筆記。任何會議或聚會場合,他也都比預定時間更早到達。

此外,開會時,常常人在、心不在「放空」的人也要留心了!你可能因此錯失被提拔的機會,甚至在主管心中留下壞印象。新光投信總經理蘇英孝表示,開會時,他最怕那種「沒意見」、只是「形式參與」的人。「這種人對工作肯定不用心,所以才會完全沒想法。」

台灣最大餐飲集團王品副董事長王國雄,同樣也會留意員工對會議的參與度。「開會時,就算講到與自己不相關的事,仍會積極參與的員工,就表示此人有開放心態,未來成長潛力較大。」開會正是主管最常默默觀察員工的時候,想要破繭而出,千萬別再當沒有「聲音」的人。

 

當你開始受到注意之後,接著就要審視主管是否信任自己。同樣的錯,你犯了,主管就會暴跳如雷;別人犯了,主管卻「雲淡風輕」,為什麼?

 

看回覆速度  休假也要聯繫得上  檢視向心力指標

 

「主管與部屬的關係好不好,其實就是一句『信不信得過』。有些事情,主管信得過就不以為意,信不過就會開始懷疑。」曾經擔任信義房屋人資長的黃慧珠一針見血指出。

 

「信賴非常重要!」潤泰集團總裁尹衍樑與杜書伍異口同聲地說出大老闆的心聲。信任感是需要長時間、一點一滴累積而成的。員工不僅要多做一些讓主管放心的事情,也要避開那些會讓主管不放心的地雷。究竟主管們會默默觀察哪些事情,來建立他對員工的信任感呢?

 

首先,別讓主管老是找不到你。因為當主管主動找你時,一定是他最需要你的時候。長期印象累積下來,主管心裡會有個底,當他需要時,哪些員工總是能夠隨時待命,並由此建立他的信任名單。

 

根據《今周刊》與一○四人力銀行針對五五○位主管所做的問卷調查結果,有高達六二%的主管希望,即使是假日也最好在五分鐘之內就能夠聯繫上員工。

 

「這是一種考驗,如果你休假中還會接公司電話或回簡訊,表示你很有責任心,老闆第一個想升的一定是這種人!」一○四人力銀行事業群資深副總洪廣禮解讀,如果常找不到人,那麼老闆恐怕會認為你向心力太差,容易把你列在不可靠的黑名單上。

 

看主動性  向上溝通  隨時回報進度大大加分

 

其次,別等主管找上門,應化被動為主動,去敲主管的門。根據問卷調查,高達八八%的主管,希望員工主動回報工作進度。

 

黃慧珠分享,當她還是基層業務人員時,就運用「五分鐘報告法」,常常主動抓住主管,簡短報告工作進度。「大部分員工都很害怕與主管講話,以為躲得愈遠愈好。」她說,事實上,如果被動等到主管來追問進度時,主管沒說出口的心裡話其實是:「你怎麼讓我這麼不放心,還要追著你問進度?」認真工作,卻因為沒有主動回報而被扣了分數,實在得不償失。

 

任何主管都不會喜歡自己處在狀況外的感覺,因此,即使主管沒要求,還是應該每個星期定期匯報工作進度。這時主管的觀察會是:「可見他都有在工作,真是個認真的員工。」主動回報,不但可以增加你在主管心中的可靠度,還可以讓主管更認識你。

 

向上溝通,是一門很重要的學問,也是決定員工能否被賞識的關鍵。透過溝通,主管觀察的並不是語言技巧,而是員工是否值得信賴。

 

看邏輯思考  先確認輕重緩急  勝過埋頭瞎忙

 

那麼,老闆最愛透過哪一種情況,來觀察員工表現?答案是「是否完善處理臨時交辦事項」,有高達五七%的老闆會這麼做!洪廣禮說,在老闆心中,「救援投手型」的員工加分最多,因為臨危受命還能把事情做好,表示能力禁得起考驗。

 

很多人以為,主管喜歡有自信的人,因此總是信心滿滿地說「沒問題」。這份問卷則顯示,超過八六%的老闆希望你接到任務時,可以先向他確認工作順序與重點之後,再著手進行。如果你滿口答應、逕自去做,他反而默默擔心:「真的沒問題嗎?」

 

也有人以為,將五十分的事情說成一百分,「說得比做得好」,就是成功地行銷自己。立源投資顧問執行董事王財貴指出,其實正好相反,這是非常失敗的向上溝通。他解釋,說得太好,主管的期待值被大幅提高,當結果出來,即使還有八十分,主管卻會覺得只有六十分,因為還要扣掉期待的二十分。

 

此外,「說得比做得好」,往往會為自己帶來更大的心理壓力,反而更容易壞事。王財貴解釋,當成果不如預期或遇到困難時,員工往往會因為心虛與面子問題,而不敢向上報告或對外求援,直到最後任務搞砸了,才被主管發現,此時,已經造成公司的巨大損失。

 

看可塑性  舉一反三、做別人不做的  潛力無限

 

所謂「向上溝通」,黃慧珠認為,應該是「承諾少一點,行動多一點」,抱持「事做十分滿,話只說八分」的溝通哲學。話只說八分,是給自己留後路,有轉圜空間;事做十分滿,則是讓主管驚豔,也是建立信任度最有效的方法。

 

此外,積極任事是主管很重視,而且會特別觀察的面向。把分內工作做好的人,只是盡到基本責任,其實,主管會默默觀察哪些員工能夠舉一反三,以及會再多做一些事情的人。

 

曾擔任群創光電人力資源處處長、現為全元科技顧問公司總經理的陳培光,就遇過一位員工已經辭職了,但離職後的一個星期,他還是每天到公司上班。一問之下,原來是因為交接工作沒完成,這位員工不放心,只好繼續來公司。

 

這種多做一些、不計較的心態,讓陳培光印象深刻,所以當他自己創業時,甚至會想到要挖角那位員工。這「多做一個禮拜」的付出,比工作一整年的效果都還大。

 

杜書伍還在基層時,原本只負責技術部門,老闆因為人手不夠,要他轉調業務。他看到技術部門沒補人,老闆也沒要求他,自己就主動多承擔一份工作,也沒要求加薪。這種多做一點的態度,也成為他日後觀察員工的指標之一。

 

台灣IBM系統暨科技事業處總經理黃維德說,有企圖心的員工,應該主動去承擔自己有能力和體力所能及的更多工作,這種積極任事的員工,沒有主管不搶著要的。

 

當員工只會「一個指令,一個動作」,主管沒說出口的評論是:「其他的不用講,你應該也要知道。」當員工能夠「舉一反三」,那麼主管的內心話就是:「我想到的,你都已經幫我做好了;我沒想到的,你也先幫我想到了。事情交給你辦,真讓我放心。」

 

嚴長壽著名的「垃圾桶哲學」,則比「多做一點」的境界更高,連「別人不做」的工作他都樂於擔下來做,如此勇於任事的優秀員工,主管看在眼裡,不重用也難。

 

看格局  站在他人立場思考者  具前瞻遠見

 

再者,員工站在哪個角度想事情,也是主管默默觀察的重點之一。從員工能否「換位思考」,可評斷此人是否有擔任主管的條件。若員工只能從個人或自己部門的角度想事情,可能就不是主管的候選人。

 

大部分員工都習慣從自己的角度去看事情,因此常常覺得主管很機車。蘇英孝表示,如果員工總覺得主管在找麻煩,又怎麼能期待主管信任他?向上溝通之所以失敗,其中一個很重要的因素,就是無法換位思考,從對方的角度想事情。

 

站在主管的肩膀上看事情,會讓人看到不同的視野。李瑞華說,對主管而言,這種視野正是一種團隊思考與更高的格局。對公司、對主管只會抱怨,卻無法提供更好建議的人,其格局也就永遠只能停留在由下往上看的基層。

 

三十四歲就當上寶來證券香港資產管理處董事總經理的歐宏杰曾經表示:「我和同儕相比的最大不同地方,是我比較會站在主管立場想事情,從勞資雙方取得一個平衡點。另外,我也常從未來角看自制力度思考工作方向,這樣主管就會覺得你比其他人更具有前瞻性。」

 

遲到是職場大忌  私生活表露人格特質

 

彼得.杜拉克說:「向上管理祕訣,在於幫助上司發揮所長。」如果你能想主管之所想,急主管之所急,幫主管解決問題,老闆成功就是我的成功,那麼你的成功,也就不遠了。

 

最後,紀律也是主管們會默默觀察的基本項目。「景氣愈不好時,紀律這種價值更被老闆重視,而且這也是職場上比較顯性的價值。」政治大學企管系教授韓志翔表示。

 

紀律可大可小,大自貪汙、收受廠商賄賂,小至上班、開會是否準時。如果以為遲到是「惡小而為之」,看在主管眼裡,他沒說出口的是:「此人紀律不佳,去見客戶也可能遲到,不知哪一天會帶來『意外』的損失。」《ItHome》電腦報技術主筆及職場暢銷書作家吳俊瑩表示。

 

統一超人資部長曲鴻昌表示,不同公司有不同的企業文化,主管也會默默觀察員工的生活面,以便更了解這個人的人格特質。例如員工搞婚外情,雖然屬於私領域,但是從主管的角度,會認為這代表此人無法拒絕誘惑,因此不適合當主管。

 

有些企業文化強調要熱愛運動,喜歡泡夜店的員工,則有可能會被認為是負面的特質。又或者,月薪只有三萬元,也沒有富爸爸,卻開著雙B跑車,看在主管眼裡,也會認為此人浮誇不實在。

 

多多觀察、了解老闆、公司的價值觀,對於想要在職場中更上一層樓的人,是不可忽略的。

 

「人力」隨處都有,「將才」卻是老闆搶著要,要成為「將才」,還是「人力」?關鍵就在自己。除了埋頭打拚外,充分了解現在這個大環境不佳的危機時刻,需要什麼樣的人才,將讓你在職場舞台上更如魚得水。

 

圖表

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