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評斷新世代 別用舊腦袋

評斷新世代 別用舊腦袋

時報出版

政治社會

2013-12-27 13:49

「創新世代」有何不同?聚焦討論所謂千禧世代的書籍與研究越來越多,該如何看待這個世代的爭論也隨之越來越多,有些作者認為他們是史上「最呆頭鵝的一個世代」,有些作者則認為他們是最有創新能力的世代。我簡單歸納出這個世代的成長環境跟以前有什麼不一樣,並探討我專訪過的企業界及軍事界領袖們為何視管理、輔導這個世代的年輕人為困難的挑戰。

 
在小學課堂待過的人都知道,每個學生剛踏進校門時都有羈禁不住的想像力、好奇心與創造力,—直到小學生們摸清楚,正確答案遠比提出一個仔細思考過的問題來得重要為止,正如葛瑞格森所觀察到的一樣;不過,當前年輕世代在這一點的經驗卻跟前人大不相同,因為他們絕大多數也會透過網路「上學」。他們是作家普倫斯基稱之為「原生數位族群」的第一批新人類,現在介於八歲到十八歲的年輕人,平均花在各種電子設備的時間已經比待在教室的時間還長,而且比起站在教室前面、每天都會打照面的那位老師,大多數年輕人總是可以在網路世界找到另一位更令人信服的大師。

這類新科技的普及顯然會帶來挑戰,我也認為濫用或過度依賴新科技確實是一個需要成年人關注的問題,在我訪問某些具有高度創造力的年輕人家裡,他們的父母親也的確會謹慎控管網路使用狀況,或者是使用screen time之類的應用程式加以限制。儘管如此,這種新的學習型態導致我稱之為「創新世代」的年輕人擁有〈也可以說是願意投入〉非比尋常的創新潛力與企業家精神,這一點是歷史上所有其他世代不曾擁有過的。

網路世界跟他們日常接觸的教室不同,讓年輕人可以盡情發揮好奇心;在我上一本書的訪談過程中有許多年輕人告訴我「上網搜尋的目的就是為了好玩」,也很喜歡被超連結導引到未知的領域。雖然有些年輕人擔心自己沉迷在臉書、推特、YouTube......所組成的世界,他們還是學會了如何透過網路彼此互動並集體創作,所能發揮的空間遠遠超出校方所允許的範圍。對很多這個世代的年輕人而言,有了電視跟網路這兩項工具後,用網路上傳圖檔、影片、音樂或是寫部落格文章幾乎快要變成與生俱來的本能,因此得知世界大小事的速度跟臨場感也非其他世代所能企及。

對廣泛社會問題具有高度自我意識的關切,同時又能夠熟練運用各種新科技讓他們主動學習,表現自我並進行網路串連。很多創新世代的人渴望在世界留下他們的足跡;這樣會不會太有野心或太過天真?或者是,讓他們缺乏耐心?當然有可能,但是他們就是人類的未來,而且我們必須學會如何跟這些不平凡的年輕人共事:學會如何扮演好他們父母親、學校老師與職場前輩等不同的角色,另外當然也要懂得如何從他們身上學習。

很多創新世代的人對地球未來充滿憂慮,積極尋求更健康的生活方式,並認為與其發大財還倒不如能夠有所作為。想這樣做就要有跟傳統對抗的心理準備,大多數父母親仍舊懷抱著兒女能夠功成名就、比自己更加富裕的希望,也有很多學校老師跟雇主們推崇「老派乖乖牌風格」,鼓勵服從權威並努力追求迂腐的「成功」—所以會用棒子與胡蘿蔔這套老把戲提供誘因,結果創新世代反而更懷疑成人世界的權威感,與前輩們所把持的各種體制也更顯得格格不入。對於創新世代而言,為了取得一份文憑讓他們不得不跟學校打交道,那就只好盡量保持距離以策安全;他們也沒興趣在企業裡耗費二十年的時間逐步升遷之後才一展長才,也沒耐心處理工作計畫表跟瑣碎的雜務。對於創新世代的夢想與企圖心,我們必須給予時間和空間,當然還要積極的栽培,才能看到成果。

問題就在於許多在既定體制環境底下工作的四十來歲到六十多歲世代,並沒提供這樣的時間和空間給年輕世代以實現他們的夢想與企圖心。傳統學校跟企業界的領導人其實並不知道該如何跟創新世代的人相處,畢竟兩個世代分別擁有不一樣的夢想,不一樣的抱負。

幫我製作這本書線上影音內容的坎柏頓是一位從哈佛商學院畢業的高科技創投業者,以下是他個人跟當今二十來歲年輕人互動的經驗:

管理、激勵這票年輕員工軍團可說是最讓人感到挫折的一件工作,所有從哈佛商學院學到的管理工具跟技巧,加上畢業後所受過的訓練跟相關工作經驗根本都派不上用場,更糟糕的是傳統鼓勵員工的誘因—股票選擇權、抽佣或是績效獎金等—通常反而會降低這個世代的生產力。對他們來說,「被管」是相當冒犯的一種說法,譬如有些年輕員工知道我打算提供股票跟績效獎金做為加速產線擴張的誘因時,他們這樣回應我:「嘿,老兄,我可不是只吃銅板的投幣式販賣機啊!」不是「投幣式」的?好,那你又是什麼「式」的?這個問題至今依舊困擾著我。

Best Buy的安德森大量運用二十來歲年輕人的專業與熱情推動公司成長,他並不認同年輕世代缺乏工作動力的說法,就跟坎柏頓一樣,他發現必須用不一樣的作法才能激發這群年輕人的熱情。「欠缺工作倫理?這根本是胡說八道!」他解釋道:「根本問題在於欠缺領導。對啦,這個世代的年輕人的確比較嬌生慣養,但是他們還是會期望投入一些讓他們感興趣的事情,而且會非常熱衷地投入,只不過讓他們願意自我期許的條件非常高就是了。只要你能讓他們真正投入一項工作,他們就會回報你不同凡響的成果;如果你要求他們從事像福特汽車那種單調的生產線工作,只期望他們人到、心不到的話,他們是不可能產生熱情的。」

尼爾也認為要用不同的方法激勵年輕世代的熱情,「首先,他們比其他人都更有彈性,他們喜歡打破沙鍋問到底而不喜歡被要求講出正確答案。他們的自我形象不是建立在自己知道什麼,而是建立在自己有什麼樣的人脈、可以透過什麼樣的人際互動找到答案。他們比較關心世界各地發生的事情,對美國以外的知識也比較豐富。最後,他們其實更樂於團隊合作;戰後嬰兒潮世代習於用個人成就建立起社會地位,這一點對於年輕世代反而沒那麼重要,而且他們的日常用語經常以我們做為主詞。」

3M長期以來都被認為是全球最創新的製造業者之一,該公司環境改善與永續部門主管、身為兩位二十來歲年輕人父親的米勒(Keith Miller)告訴我:「不管是在家或在公司,我每天都要處理如何激勵年輕世代的問題。我兩個孩子的學業成績都還不錯,但是他們真正在意的是學習這件事,而不是為了高分而努力。拼命讀書就為了再多拿五分?何必呢?儘管有些事情並不是我們想要做的,但是為了有所進展,我這個世代的人還是會埋頭下去做。」

公司裡的年輕員工希望自己做的事情是有意義的,對環境永續議題感興趣的他們急於想知道自己能夠做些什麼,這對我這個世代而言是難以想像的。當我們進到3M工作時,我們認為自己應該要先有所付出、有所表現後,才有資格參與心裡認為比較好的專案計畫,人總得先證明自己的能力嘛,可是年輕世代的人卻希望自己能夠立即參與並看見成效,因此,把他們妥善安排到各個有意義的專案計畫讓他們看見自己能發揮的影響力,這就成為一項頗具挑戰性的工作。」

跟財星百大企業(Fortune 100)資深主管有密切業務往來、坎伯利亞顧問公司(Cambria Consulting)的合夥人兼主要負責人熊田(Ellen Kumata)女士告訴我:「這些大企業對於千禧世代真的很感冒,他們的工作方式不一樣,也不太在意個人成就。他們認為自己在許多不同工作上扮演著不同角色,所以並不認同『功成名就』這一回事。真正關鍵的問題是:這些企業到底有沒有辦法掌握他們的長處?」

在此引用哈佛科技與創業中心(Technology and Entrepreneurship Center)共同發起人與執行主任波提諾(Paul Bottino)的說法,說明熊田女士所謂千禧世代的長處以及管理他們的挑戰:「這個世代隱約帶有不服從的本質,不相信定於一尊的權威。在跟他們打交道時,他們會在堅持自己立場之餘另外調整出對團隊有利的作法,並且勇於表達出『那是你該處理的,這是我要完成的,把責任分清楚比較好』的想法。」

前一陣子通用動力公司(General Dynamics)資深主管安德雷森(Leslie Andresen)向我提到該公司最大的挑戰就是設法留住這群二十來歲的員工,她說:「他們會提出一些我從來不曾想過的問題,他們想知道自己在工作場所能有什麼貢獻,也就是他們的工作對於整體架構的意義是什麼,如果公司無法給他們一個滿意的答案,他們就走人了。」

這些千禧世代的特質尤其對軍方將領帶來嚴峻的挑戰。當我首次拜會美軍參謀聯席會主席登普西(Martin Dempsey)上將時,他正著手規劃美軍各項訓練工作。他告訴我:「當這些年輕人從前線被調回國後,我們可能就留不住他們了。他們跟其他世代不同,他們不認同入伍從軍是花費二十年的一筆交易〈在軍隊服役滿二十年就能退休享受領半薪的悠閒生活〉,他們相信我們募兵時所說的:『挑戰你的潛力』,所以他們希望能夠一直有所發展,因此必須跟得上他們的期望才有可能留住他們。

其實不只是企業主管或軍事將領,提高千禧世代做事的穩定度跟成效是我們所有人都需要花腦筋處理的問題,畢竟他們就是我們的未來。不僅只有他們這一代能夠,而且他們也必須發展出更健康、更無虞匱乏也更永續的生活方式;或許他們當中有些人的夢想沒那麼遠大,但也還是需要我們從旁協助,提供我們的經驗、指引、輔導跟支援才能實現,只是我們必須用新的方式提供協助。如果我們希望鼓勵創新世代發展出一套由創新主導的生活模式—一個可以讓人「習於創新並徜徉其中樂趣」的環境,則現有的教育體系、職場環境跟慣性的家長模式都必須有所改變。

我們過去多半依靠機運發掘而無法刻意打造出創新者。幾乎沒有創業家或創新者提到教育體系跟職場環境—甚至包括他們的父母親—如何幫助他們發展創新的技能,或是鼓勵他們懷抱夢想。前半世紀內三位最富有創新精神的企業家—發明拍立得相機的藍德(Edwin Land)、蓋茲(Bill Gates)跟臉書創辦人暨執行長祖克柏(Mark Zuckerberg)—為了追求夢想都選擇從哈佛退學,蘋果電腦的賈伯斯(Steve Jobs)、Dell電腦的戴爾(Michael Dell)、軟體巨人甲骨文(Oracle)的創辦人埃里森(Larry Ellison)跟發明家卡曼(Dean Kamen)則是其他知名理工大學的中輟生。

所以如果我們打算刻意全面培育年輕世代創業精神與創新技能的話—一方面包括積極進取、保持好奇心、富有想像力跟創造力、協調團隊合作等思辯能力,另一方面包括堅毅、同理心、崇尚品格等基本的人格特質,則上述這些著名中輟生的例子說明了什麼?父母親要如何培養孩子們這些基本人格?最有成效的學校老師跟大學教授到底該做什麼?他們跟年輕世代這群當事人能否告訴我們現行教育體系該怎麼改變才能教授這些特質?還有,我們能否從激勵創新者成功創業的職場前輩那邊獲得啟示?為了回答這些問題,驅使我寫下了這本書。(本文選自第一章,陳若雲整理)
 
作者︰東尼.華格納(Tony Wagner)  
哈佛科技與創業中心(Technology and Entrepreneurship Center at Harvard)第一位創新教育研究員,同時也是哈佛教育學院變革領導團隊創辦人暨前聯席主任。華格納廣泛接觸美國各界、獨立院校與基金會的諮商工作,並擔任蓋茲基金會(Bill & Melinda Gates Foundation)的資深顧問。華格納曾擔任過中學老師、國中小校長(K-8 Principal)、大學師資課程教授等職務,本身也是包括《教出競爭力》(The Global Achievement Gap)等五本書的作者。東尼的網站:www.tonywagner.com 
 
出版:時報出版(2013年12月)
 
書名:哈佛教育學院的一門青年創新課 
 
   
 
目錄:
 
推薦序一:台灣夢的世代挑戰∕溫肇東教授(國立政治大學科技管理研究所)
推薦序二:永無止境的創新,來自冒險、熱情與抱負!詹益鑑博士(appWorks Ventures之初創投創辦者與合夥人)
寫給年輕創新者的一封信序文
第一章 創新原貌面面觀--為何創新是未來的基本元素?
第二章 創新者的身影--他的成長過程
第三章 「數理工科」課程打造的創新者
第四章 社會革新者
第五章 創新式學習--教與學在二十一世紀所面臨的挑戰
第六章 創新的未來 

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