在絕大多數的職場中，彈性上班政策─從利用電腦進行遠端工作以及不同的上班時間，到比較徹底的方式像轉任兼職、找人來分擔工作、延長支薪留職的時間，或是減少每週的工作天數─大部分都僅限於紙上談兵而已。
全美國現在有二○％的公司提供二到十二週的有薪產假；三十六％的公司願意讓員工兼任原職務一段時間不會丟了飯碗；還有些公司允許員工繼續全職，並可以有部分時間在家工作；少數公司則是讓員工自己選擇先離開職場一段時間，之後還是歡迎他們再次回到工作崗位，從事能夠發揮他們之前工作經驗的職務。
這些政策反映出了女性運動真正的進展；我們這些因此而受惠的人所得到的好處，是大部分女性所難以企及的。我在國務院那兩年不彈性的工作時間─儘管我愛我的老闆，也了解世界的轉動絕對不會因為我而停下腳步─讓我領悟到的是，擁有足夠的權力來支配自己的時間以調整工作與家庭生活，絕對是一件必要的事。而在學術界工作，我就能擁有這樣的彈性。確實，鞭策自己努力爬上老闆之位的一個很好的理由就是，如果你可以在必須擔起家庭照顧責任之前，或甚至是在過程之中就能達成這個目標，那麼，你就能夠確保無論是開會或工作都能配合你的時間規劃，而不是你得去配合別人。
真正的彈性是─至少能夠給你一個方法去選擇自己要在一個星期、一個月、一年，以及整個職業生涯中的什麼時間點、用什麼方式去工作。那麼，前面又為什麼會說這是個只對一半的真相呢？因為在絕大多數的職場中，彈性上班政策─從利用電腦進行遠端工作以及不同的上班時間，到比較徹底的方式像轉任兼職、找人來分擔工作、延長支薪留職的時間，或是減少每週的工作天數─大部分都僅限於紙上談兵而已。
對員工來說，就算不是完全不可能，但要從這些政策中受益其實相當困難。事實也的確如此，在閱讀許多這方面的研究之後，我聯想到的是前蘇聯時代生活在鐵幕後的那幾個國家，以及世界上其他獨裁國家的憲法：它們全都承諾人民的權利和自由受到完全的保護，但看得到卻用不到。
公司的人力資源部門可能會羅列出一系列的彈性上班政策，但如果你有個老派的上司，他自己在打拼的過程中就很少見到他或她的家人，那麼，你很可能就會面對到學術界的諷刺稱呼：「執行上的落差」。換句話說，有些上司就是不願意讓底下的員工享受到公司某些政策的好處，這也說明了為什麼國家雇主研究(National Study of Employer)發現，允許某些員工偶爾在家工作的公司比例(六十七％)，與允許所有或大部份員工偶爾在家工作的公司比例(八％)之間有這麼大的差距。
這些上司抗拒改變行之有年的職場文化，也就是根據出席率而非工作表現來掌控員工。一位人力資源部門的經理是這麼說的：「有些經理如果沒辦法在某個特定的時間裡把某個員工立刻叫來跟前，他們就會﹝覺得﹞很不舒服。」
就算有些公司說到做到，而且部門經理也都很支持彈性上班政策，員工通常還是不敢要求。而且他們有很好的理由。身處在這種所謂全心投入工作就意味著你不能去想其他任何事情的職場文化中，要求彈性工時來配合家庭生活，無異是向大家宣告你不像你的同事一樣在乎你的工作。費歐娜．吳爾夫女爵士(Dame Fiona Woolf)是位英國司法官，也是前倫敦市市長，她是如此簡潔地形容：「女性不會要求彈性工時，因為她們認為那是自毀前程。」
（本文選自全書，張若儀整理）
作者：安・瑪莉・史勞特 Anne-Marie Slaughter
出版：悅知文化
書名：未竟之業：為何我們無法兼顧所有？
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