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約聘人員離職能不能拿資遣費?律師告訴你判定兩大關鍵!

律師談吉他

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達志

2019-01-07

約聘人員有沒有資遣費?要不要給資遣費?雇主或勞工都有這個問題。律師從約聘人員的定義、定期契約的意義說起,再告訴你法院認為約聘人員離職要不要給資遣費。

 

什麼是約聘人員、聘用人員、約聘勞工?

約聘」的意思,說穿了是「短期、暫時、不長久」的意思。

一般的勞動契約不會寫服務年限,原則上會希望雇了人就用到退休為止,但在某些情況,雇主可能只有密集但短暫的勞動需求,因此只想雇用「短期」勞工,例如只簽一年一期的勞動契約,這一類的勞工就叫做「約聘人員、聘用人員或約聘勞工」。

「聘用人員」這個詞原本是出現在政府機關,因預算有限、非長期需求,不走正式的公務員任用流程,而依照「聘用人員聘用條例」來使用短暫勞動力,但民間也不少企業或雇主有相同的聘僱需求,因此「聘用人員、約聘勞工」現在被用來廣泛指稱「短期、暫時」的勞工。

聘用人員、約聘勞工離職能拿資遣費嗎?


聘用人員、約聘勞工能不能像一般勞工一樣索取資遣費?這個問題要分兩階段來回答,簡單來說,如果你是政府機構的聘用人員,基本上是拿不到的;如果你是民間企業的約聘勞工,可能可以拿資遣費

1.政府機構依照「聘用條例」雇用的勞工,不能拿資遣費


過去勞動部有一號函釋(勞動1字第0960130914號),明確指出政府依照「聘用條例」雇用的勞工不適用勞基法。資遣費是勞基法保障的權利,既然政府聘用勞工不適用勞基法,那也沒辦法向雇主索取資遣費,只能依照公務員相關法令去索取離職金(參考勞動基準法第84條)。

2.民間企業的聘用人員、約聘勞工,可能可以拿資遣費


民間企業也可能有約聘需求,但民間企業就沒有「聘用條例」可以用,民間企業雇用約聘勞工必須依照勞基法。依照勞基法第17條規定,不管事雇主歇業、虧損被迫資遣勞工,或是認為勞工不適任而主動資遣員工,勞工都可以向雇主索取資遣費。

注意!如果是「期滿離職」就不能拿資遣費

勞基法第18條規定,如果勞工是因為契約到期,「期滿離職」的話,雇主就不需要給資遣費!

還記得什麼叫「聘用人員」嗎?聘用人員特別的地方就在於契約有期限,屬於「定期勞動契約」,因此只要雇主不提前解雇你,等到你契約到期時讓你走人,你就拿不到資遣費!同樣都是勞工,但一般勞工不會有期滿離職的可能性,雇主想踢走員工,勢必要付出資遣費;但聘用人員、約聘勞工基於契約的天性,雇主可以不提早資遣,消極等契約到期,一樣有踢走員工的效果,又不用付資遣費,對於聘用人員、約聘勞工來說相對不公平。

如果你是民間的約聘勞工,卻被放置PLAY等待離職,還是有機會討資遣費!

討資遣費的機會是:告訴法官你簽的根本是「不定期契約」!

你可能會覺得奇怪,聘用人員不就是簽定期契約,怎麼還能跟法官說是「不定期」呢?這是因為,並不是所有勞動契約都可以簽「定期契約」的。

依照勞基法第9條,只有臨時、短期、季節性或特定工作可以簽定期契約,如果有繼續性的工作,應該簽不定期契約。定期契約依法不用給資遣費,有些雇主就會濫用這個機會,把「不定期契約」拆成「定期契約」來用,明明你的工作內容、工作條件與正規勞力沒什麼差別,也不具有定期特性,雇主卻偏偏用1年1聘的方式,分好幾年聘。

這時候,雖然契約上是有期限的定期契約,但依法該簽的是不定期契約,雇主就有濫用契約規避法律責任的疑慮,因此你可以向雇主主張不定期契約的權利(也就是資遣費),如果雇主不從,進一步提起訴訟向法官主張。

實務上,法官會「實質認定」到底契約該定期還是不定期,不會單純依照契約上寫的「服務年限」就判斷對錯。舉例來說,「清潔工」就有法院認為是不定期勞動,不可以簽定期契約規避責任(參考臺南地方法院105年度新勞小字第4號民事判決);另一個案例則是機械工廠的勞工,某雇主和勞工簽半年期契約,但加起來也是簽了3年,甚至有發放年終獎金;雖然雇主辯稱是臨時有訂單增加才雇用,但從勞工實際工作內容來看,根本是工廠的日常業務,最後法院判決屬於不定期契約,雇主要給資遣費。(參考高等法院100年度勞上易字39號民事判決

約聘勞工也是工,除了政府聘用人員、經公告不適用勞基法的職業以外,也是受到勞基法保障的,雇主只有在合法簽定定期契約、期滿離職的時候,才不用給資遣費;如果是提前終止契約,或是違法簽定定期契約,勞工可以在訴訟中主張自己的權利,討回屬於自己的資遣費。
 

本文獲作者《律師談吉他》授權刊登,原文發表於此
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