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試用期沒過,也能領資遣費?別被黑心老闆騙了!一次搞懂「試用期」7大權益

試用期沒過,也能領資遣費?別被黑心老闆騙了!一次搞懂「試用期」7大權益

陳業鑫 律師

個人成長

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2020-10-21 10:06

阿英是飲料店的主管,最近面試一些新員工,但是上班狀況讓他很頭痛,想要約定試用期,但翻遍勞動基準法,都沒有關於試用期的規定。

 

一、雇主可與勞工約定試用期嗎?最長可以約定多久?可否延長?

 

包括勞動基準法在內,我國勞動法相關法律都沒有明文規範勞動契約有試用期,自然就沒有試用期為多長的規定,但是公司只要錄取員工後就適用勞基法。

 

因此雇主必須於勞動契約中與該員工有試用期的明文約定,才能有試用期。裡面的內容可能包括試用期限、試用期薪資與能否延長試用期等等,另外需要注意的是,縱使有試用期的規範,雇主仍須依法為員工投保勞健保,並且給予例假、休息日、國定假日、加班費等勞基法上之權利。

 

至於試用期是否延長?法院判決見解認為只要雇主並無濫用試用期之情事,且與員工以書面或電子郵件達成合意,並無不可,不過延長試用期以一次為宜,否則有被認定濫用試用期之風險。

 

二、雇主在試用期內要注意哪些事項?

 

雇主在試用期中,應該確實對該名員工進行考核評價,同時說明哪些標準有不符合,這樣在告知該名員工未通過試用期而終止契約,或要求延長試用期時,比較不會發生爭議。

 

三、試用期內可以要求員工提早上班訓練,但等到上班時間到再打卡嗎?

 

原則上不可以,除非該訓練非強制參加,且不參加不會有不利於勞工的結果。因為縱使勞工是處於試用期仍有勞基法之適用。

 

而提早上班訓練,應該認為與業務有相當的關連,除非是自由參加且不參加不會受公司不利對待,否則已經屬於是在雇主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務,就是工作時間,雇主就應該依照勞基法第30條備置出勤紀錄。因為是計算在上班時間內,也應符合工時的限制,只是在該訓練時段的工資計算問題,依主管機關的見解得由勞資協議為之。

 

四、試用期內的員工可以請喪假嗎?

 

只要錄取員工就適用勞基法,因此是否能請喪假與試用期無關。關於喪假規範依照勞基法43條規定勞工得請假,且依勞工請假規則第3條規定辦理。

 

五、雇主可以在試用期過後,逕自調整員工薪資?

 

試用期因法律無明文規定,只能在勞基法的框架下用勞動契約約定試用期的方式為之。因此除非在勞動契約中明文約定試用期結束後薪資將如何調整,否則若雇主欲調整員工工資,都需另外再與員工重新協議。若雇主逕自調低員工薪資,有勞基法第14條第5款或第6款成立的可能,員工可以不經預告單方終止勞動契約,並請求雇主給付資遣費。

 

六、雇主可以不幫試用期員工保勞健保及提撥勞工退休金嗎?

 

不可以。因為試用期的員工也是屬於勞基法所規範的勞工,概念上與正職員工無異,雇主必須依照勞工保險條例第6條、勞退條例14條第1項、全民健康保險法第10條等法律規定,依法為員工投保勞健保並提繳勞工退休金。

 

七、試用期內覺得員工不適任如何解僱嗎?應該怎麼做比較合法?

 

勞委會在民國86年函釋表示,試用期還是必須符合勞基法中關於資遣、解雇的規定。也就是當雇主解雇試用期員工時,必須要有資遣與解雇的事由。特別是如果資遣試用期內的員工的話,還是要依照勞基法跟勞工退休金條例給員工資遣費。

 

亦即試用期到期後,雇主若認為新進員工無法勝任工作,除非員工自請離職,建議雇主還是依勞基法第11條第5款規定,以書面告知終止勞動契約,並依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費。

 

由於目前新進員工勞工都是適用勞工退休金新制, 關於資遣費的計算,1年年資以二分之一個月的平均工資,因為試用期建議約定 3個月,也就是0.5乘以四分之一,雇主只需要給付0.125個月平均工資的資遣費。

 

作者簡介_陳業鑫律師

台灣唯一曾歷練法官、勞動局長、金控公司董事職務的律師,有著自各個角度觀察勞資糾紛的豐富經驗,現為執業律師,以勞動法、金融法及證券交易法等為主要執業領域,目前並擔任臺北律師公會勞動法委員會主委。

 

作者最新大作《懂一點法律,勞資不對立,管理不犯錯》:每個人都看得懂、立即可用,簡單掌握勞資法規重點

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