員工在外向領導者影響下，大多會靜觀其變或聽從配合，但在內向領導人下面工作，比較有機會發展由下而上的主動積極行動。
最近我們經常聽到產、官、學界擔憂人才斷層的聲音，尤其是在韓國和中國陸續挖走台灣的人才之後。大家口中的人才應該是指大格局的領導人和主動積極的員工。
策略專家和發明人Alain Martin認為人在決策時通常有四種選擇，第一種是等著瞧靜觀其變；第二種是聽從配合、照表操課；第三種是遵守遊戲規則但積極行動；第四種是主動積極、接受挑戰和創新前瞻，面對危機時會發揮創造力而化危機為轉機。
賓州大學華頓商學院教授Adam Grant和他的團隊認為主動積極包括掌控、發聲和向上影響三個因素。
掌控的特質包括試著在他的崗位上修正錯誤和提出改進工作的程序，發想並實踐解決組織問題的方案。發聲就是表達自己對工作議題的意見，縱使他的意見跟別人不同。向上影響則是指和上司討論任何工作相關的議題。
是的，全世界產、官、學界都需要主動積極的人。弔詭的是，抱怨人才斷層或員工缺乏積極主動的人，幾乎清一色都是檯面上外向的領導人，是眾人注目的焦點、位高權重、果斷、健談、喜歡控制場面和支配部屬。過去許多研究發現，外向的領導人比較容易出頭和升遷。
但不是所有領導人或有效領導人都是外向的。根據一項調查，有四○％的美國領導人認為自己是內向，是因為角色的要求而使他們表現外向，連巴菲特和比爾蓋茲都不認為自己是外向的，當然從傳記中我們知道有些成功的企業家的確是內向。康寶濃湯極受讚美的前執行長 Douglas Conant，以及先後擔任3M總經理和董事長的William McKnight都是例子。
Grant教授的研究團隊認為，雖然許多成功領導人都是外向的，但也可能需要付出相當大的代價，於是他們進行相關實驗和研究，結果發現外向的領導人對被動消極的人非常有效，因為這些員工在外向領導人的強勢或魅力的領導下表現比較滿意，內向的領導人比較有機會讓主動積極的員工掌控情境、主動發聲和向上影響。
從這個研究來說，員工在外向領導者的影響下，比較不會選擇主動積極或主動出擊的策略，大多會靜觀其變或聽從配合，他們也可能遵守規則但積極行動，然而在內向領導人下面工作，則比較有機會發展由下而上的主動積極行為。
不讓人才斷層，要培養未來大格局的領導人，期望員工主動積極，外向的領導人可以參考成功有效的內向領導人的作法，如McKnight所說，雇用好的人才然後讓他們主動積極發展。
外向的領導人，除了培養員工主動積極的行為，開會時盡量先思後說、深度對話、邀請大家表示意見，在結論時歸納重點引導方向。
（本專欄由司徒達賢、樓永堅、吳靜吉、李仁芳共同主持）
