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台灣家族企業「小開」行不行?

台灣家族企業「小開」行不行?
在台灣董事學會的發起下, 「華人家族企業聯盟」正式成立,為台灣家族企業接 問題,找出解決方法。

許瓊文

傳產

台灣董事學會提供

887期

2013-12-19 13:27

家族企業是過去半世紀以來華人世界經濟成長的主要動能,由台灣董事學會及《今周刊》共同主辦的第二屆華人家族企業年度論壇,針對「華人家族接班與企業轉型」進行深入的探討,剖析家族企業在面臨傳承接班問題,容易遇到的三大挑戰。

十二月五日,由台灣董事學會及《今周刊》共同主辦的第二屆華人家族企業年度論壇,深入探討華人家族企業的接班、轉型。台灣董事學會發起人,同時也是現任法國巴黎銀行董事總經理蔡鴻青,提供一份關於家族企業的研究報告,首次針對華人家族企業進行比較研究。

「我們發現家族企業績效比一般企業好,在台灣占很重要的產業比率,但是家族企業因為受到傳統中華文化的影響很深,儒家概念沒有把家族治理與公司治理接軌,面對接班問題有些無所適從,因此這是需要深入討論的。」蔡鴻青說。

報告中指出,在二○一二年,兩岸三地的家族企業就上市公司的家數、市值,與前一年相比都有些微成長,但是在股東權益報酬率上卻是下降的,「就台灣的狀況,九○%以上都是小公司,股東權益下降,表示企業經營問題非常多。」蔡鴻青解讀。

 

台灣企業主未正視接班問題


綜合性的持股來看,台灣的家族持股相對低,表示進入世代交替,要談接班很困難,「甚至要賣都很難賣,因為股份太少,無法吸引好的買家。」蔡鴻青說。

台灣與兩岸三地企業相比,雖然營收大,但是獲利低,產業多集中在科技製造產業,且上市公司也多集中在小公司,經營上愈來愈不容易外,企業接班人更是很少被提起討論。

報告將兩岸三地家族企業年齡與企業主年齡相比,台灣分布得比較均勻,已進入必須面對世代交替的階段,「這是很迫切的問題」,蔡鴻青有些擔憂。

台灣企業很多還沒有把接班問題帶入董事會討論,若是傳統製造、工業,都是老闆說了算,接班人根本沒被討論,企業規模小,外部經理人因為給的薪酬不夠好,也不願加入。這樣的企業占台灣七五%以上,該如何接班,是一個很重要的問題,需要大家重視。

在這場論壇中,丸莊食品工業董事長莊英堯與李長榮化工董事長李謀偉受邀進行對談;這兩家百年企業正進入第三代接班,會經歷哪些挑戰與階段,相當值得參考借鏡。

 

華人家族企業

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挑戰一:  如何挑選接班人?


政治大學企業管理學系講座教授司徒達賢提到,接班人培養的是「老闆」,不是「經理人」,要怎麼挑選合適接班人,是家族企業最先遇到的挑戰。

司徒達賢認為,在挑選接班人上,每個家族企業的作法不盡相同,有的是一開始就已經指定接班;有些是以候選人的方式,經過一連串的考驗,才從家族新一代中選出接班人。無論什麼方法各有優缺點,但都必須提早十年開始規畫,才能讓企業不致因接班問題影響經營效率。

李謀偉是家族第三代接班,他認為生長在家族企業的家庭,有很大的好處,「因為我與太太都在公司裡面工作,在家中會討論企業發生的狀況,這點讓小孩可以培養對家族企業的商業敏銳度。」也因此,李謀偉的兒子史丹佛大學畢業後,有很成功的創業經驗;而家族的企業經驗,也讓他現在在國外私募基金的工作相當順利。

丸莊醬油第三代接班人莊英堯,今年六十六歲,丸莊醬油在一九○九年創業,他說,「從我有記憶以來,就看到家裡做醬油,從小在做生意的家庭長大,做生意似乎是與生俱來的本能,不做生意是很奇怪的事情。」

也因此,二○○三年莊英堯大哥突然去世,莊英堯很順理成章的接下家族企業的擔子。「華人家族企業接受很多儒家的觀念,兄終弟及很自然;反而現在的小孩愈來愈多的選擇,可以選擇接班,也可以選擇不接班。」

 

挑戰二:  接班人如何養成?


家族企業接班人最大的問題在於角色衝突,司徒達賢一語道破,接班人既是老闆的兒子,也是職員,老闆對他有很多要求,也充滿期待;相對兒子對父親也容易既崇拜卻也充滿抱怨,這種父子之間的溝通,往往影響接班的結果。

李謀偉對於孩子是否接班不強求,但是求學過程至少學一年的有機化學及經濟學,「這是我們對孩子的基本要求。」李謀偉認為,家族企業為什麼比一般其他企業,在業績、績效比較好,「因為有ownership(所有權),企業主要領導人對公司有情感,有認同、歸屬感。」

而相對李長榮化工,百年的傳統手工丸莊醬油董事長莊英堯,對於接班人的養成,則有更多直接、面對面的挑戰。

莊英堯回憶,「我兒子在美國碩士畢業後,我與他商量要他來協助我半年,他答應只做半年。」

半年後,兒子告訴莊英堯,「我以為你很厲害,結果也不怎麼樣,看你把公司弄得二二六六(台語),我還是留下來幫你吧!」每天早餐都是莊英堯與兒子的會報時間,經常吃到一半就吵架,太太只好當和事佬,「拜託!吃飯不要吵架啦!」莊英堯說,雖然天天在一起,感情很親,但是經常吵架,一吵架就會一整天都不講話。

「我限縮他很多權力,不想公司的人認為他是我兒子,就有比較好的待遇,所以他的預算我經常砍,因為我覺得他做得不夠好。」莊英堯對兒子的訓練養成,甚至比對待其他經理人還嚴格。「我怕他常常認為他是小老闆,我也不要其他人認為他就是小老闆。」

目前丸莊醬油將要進入到第四代接班,莊英堯也認為兒子會帶進新的元素,也與家族兄弟取得共識,早一點踏入資本市場上市,才能接續企業進步,可以永續經營。

 

企業年齡

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挑戰三:  管理權與所有權,都面臨接班問題


安侯建業聯合會計師事務所策略長陳振乾認為,企業的經營管理權,與大股東的所有權,都面臨世代交替的接班問題,如果管理權與所有權可以切割釐清,會對企業的永續有所幫助。

李謀偉反而認為,家族企業在所有權與經營權切割得太清楚,會失去家族企業的優勢,那就是對企業有共同的理念與承諾,反而要讓企業的興亡與所有者有絕對直接的關係。

但是到了第三、四代,企業慢慢開枝散葉,人愈來愈多,就必須提供更多的空間與資源,李謀偉鼓勵家族的新一代,勇敢走出去。「我們創了一個創業投資基金,只要願意投資新企業,我們就給你,因為家族人才太多,位置不夠可能會發生內鬥,所以要鼓勵大家去開發新的事業,切割是需要,但切得太乾淨就又失去優勢。」

這一點,莊英堯也認同,在第一代、第二代家族參與的人多,會很開心,「人手多可以幫忙裝醬油;但是到第三代,會發現人怎麼變這麼多?要分配工作,資源也會面臨很多問題,但是我們一次次討論出新的方法。」

到目前為止,丸莊醬油是莊英堯與另一位兄弟共同經營,「家族有一個不成文的『憲法』規定,目前家族的女性沒有參與公司經營。」莊英堯笑著說,「也可能隨時修正啦!」

司徒達賢認為,一個大家族,歷史悠久的企業,後代子孫不一定要做個管理者,但也不是就躺在那裡都不做事,而是要做一位聰明的股東、投資人;想要如此,就必須具有相當的智慧,選擇企業的領導人,讓家族企業永續經營。

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