江祖平控訴被三立電視台副總兒子性侵害案件，引起社會高度關注。本案事實真相有待司法機關進一步調查，不過此案除了被害人與行為人之間的法律關係之外，三立電視台若為行為人及被害人雇主，也有相關的勞動法律責任必須注意。
雇主必須防治性騷擾，性侵害呢？
雇主對於職場性騷擾有防治責任，而性侵害行為通常被認為是包含在性騷擾定義範圍內中最嚴重形式，因此落在雇主性騷擾防治的責任範圍內。
根據《性別平等工作法》第12條第1項的規定，性騷擾包括「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現」。
雖然條文沒有直接提及「性侵害」，但性侵害行為會嚴重侵犯人格尊嚴和人身自由，並對工作環境造成敵意和脅迫，因此應被涵蓋在內。
依據同法第13條規定，雇主應防治性騷擾行為的發生，並在知悉有性騷擾情形時，應採取立即有效的糾正及補救措施。這項義務不僅限於輕微的性騷擾行為，也包含性侵害這類嚴重的行為。
另外，即使性騷擾發生在非工作場所，如果事件起源於職場延伸，亦即遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾甚至性侵害，雇主即電視公司仍應處置並依規定懲戒。
此外，新修正的《性騷擾防治法》也將部分非工作場所發生的性騷擾事件納入雇主處理的範疇。
雇主對此類事件應如何進行調查？
雇主對於性騷擾（含性侵害）事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。
公司應指定專責單位人員以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務。
公司接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關，在本案中應為台北市政府勞動局；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果再次通知地方主管機關。
雇主面對職場性侵害事件應盡哪些義務？
公司在得知消息後，應告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴，並對相關人員適度調整工作內容或工作場所，避免二次傷害。
在性騷擾（含性侵害）調查過程中，公司應視當事人的身心狀況，主動轉介或提供心理輔導及法律協助。
如果性騷擾案可能涉及刑事責任，公司應建議並告知申訴人可提出告訴，並由公司人員陪同及協助。
若被申訴的員工確有性騷擾或性侵害情事且經查證屬實，情節重大者，依同法第13條之一規定，雇主可以不經預告終止勞動契約。
判斷是否構成「情節重大」，需綜合考量勞工的違規行為態樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生的危險或損失、內部秩序紀律的維護，以及勞雇關係的緊密情況等。
公司還應依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
另外，為了防止此類事件重演，雇主有義務實施防治性騷擾之教育訓練。
總之，性侵害行為因其嚴重性，明確屬於雇主性騷擾防治責任的範圍。雇主有義務採取防治措施，並在知悉此類事件時進行調查、提供協助，並依規定對行為人進行懲戒。
作者簡介_陳業鑫
在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。
台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。
目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。
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