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司徒達賢

司徒達賢
國立政治大學企業管理所系專任講座教授; 代表著作有《司徒達賢談個案教學》、《管理學的新世界》、 《策略管理新論》、《為管理定位》等。

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家族企業的多樣性與生命週期

家族企業的多樣性與生命週期

家族對企業的參與程度,隨著時間都會有所改變,每一時期的結構與挑戰亦不同。 配合各階段發展以調整領導風格、管理模式,除了提前布局,更應聚焦於當下。

大學的立基是互動式教學

大學的立基是互動式教學

為避免疫情擴散,大學紛啟動遠距教學,此時若再搭配小班研討、討論互動,對教師而言,不必重複授課、擔心裁減,對學生而言,上課成本降低,且能啟發靈感。

如何善用國際大師?

如何善用國際大師?

國際大師千里迢迢來台演講,基於保護智財權,或配合聽眾程度,往往只談一些基本或發表過的舊觀念,該如何讓大師發揮應有的價值?

策略核心作用在協調內部

策略核心作用在協調內部

很多企業號稱自己有年度規畫,但部門之間難配合,甚至吵成一團、效率不彰,策略的核心作用是企業有明確方向,才能協調內部單位,避免多頭馬車的現象。

品牌成功的先決條件

品牌成功的先決條件

企業自創品牌,不僅能提高競爭優勢,也能為企業形象加分。 若想成功創造品牌知名度,可藉由這5項必須存在的先決條件,先自我檢核一番。

女性登峰的天花板

女性登峰的天花板

全球政治、經濟、企業等主導領袖或高階主管,目前仍以男性居多,其實女性對於各細節的掌握度更佳,只是相對較缺廣泛的資訊來源。

及早培養能獨當一面的人才

及早培養能獨當一面的人才

台灣企業接班,普遍擺脫不了家族傳承的宿命。若想從企業內部發掘與培養接班人,建議方案有二,一是透過專案活動篩選優秀者並加以「列管」;二是派任人才主持大型專案,觀察其領導能力。

理論與實務

理論與實務

學理、經驗,何者重要?只能說各有利弊,但先理論後實務,仍是我的建議。 廣泛的學理基礎、研究方法,能讓你面對繁雜個案時,更能推敲出因果,獲得前瞻觀點。

總體策略成敗在於人性

總體策略成敗在於人性

比起「無私」,人性似乎偏向「自私」, 而企業經營想要創造「綜效」,得先把「自私」拋諸腦後。

強將手下難出強將

強將手下難出強將

領導人與下屬,通常前者接近通才,後者則近乎專才,而專才未必能是通才。 而許多組織沒有明確的交棒制度,不僅是創業家,部門之間的「永續經營」亦是難題。

如何發現自己知能的不足

如何發現自己知能的不足

無知不好,不自覺無知更不好,但可透過「做中學」,透過不斷操作、修正而能達到改善。 不斷比對各方想法、互動式討論的學習方式,也是同樣道理,組織管理亦如是。

為何行善有助永續經營?

為何行善有助永續經營?

家族成員討論如何把善款用在刀口上、暫時忘卻競爭,必能增進和諧, 「積善之家,必有餘慶」這句古諺,是家族企業永續經營的錦囊妙計之一。

空談原則用處有限

空談原則用處有限

高階管理課程中所談的學理、原則,很難照表操課,套用到複雜且情況各異的企業裡。 因此,企業面對挑戰時,如何選擇恰當的原則,是需要經過長期實作與反思,才能顯現決策者的真功夫。

運動競技好處多

運動競技好處多

培養團隊精神、結交朋友,是打球的好處之一 但打球有益客觀認識自我、提升讀書效率,這可不是每個人都知道。

從解決問題中自我成長

從解決問題中自我成長

建構知識體系,除了靠閱讀獲取新知外,也要善用解決問題的過程,來豐富自身知能。 透過生活中的不斷實踐與反省,能活學活用或「內化」已有知識,創造新知識之餘,也能自我成長。

科技劇變下  我們能做什麼?

科技劇變下 我們能做什麼?

數百年來,從經濟體制、產業形貌到企業榮枯,乃至親屬關係的改變,都與科技進步息息相關。 近年,「科技創新帶動世界進步」的趨勢已愈顯劇烈,在這波浪潮中該扮演什麼角色,值得我們省思。

明知山有虎,偏向虎山行

明知山有虎,偏向虎山行

環境有利未必能獲得高額利潤,乃是因愈好的環境,將吸引愈多競爭者。 有困難的環境反而能挖掘機會,搶占先機,這往往也是冒險家獲得第一桶金的方法。

尾巴搖狗也不稀奇

尾巴搖狗也不稀奇

先進大國的管理理論,未必適用於後進小國;跨國企業的母子公司,也未必是官僚組織中的主從關係。 在權力分配上,應跳脫「狗搖尾巴」的主從關係,視誰的貢獻大,誰就該擁有更大發言權才是。

超人難找接班人

超人難找接班人

台灣企業領導者的全面掌握、親力親為,在規模擴大後,反而變成傳承的阻力。 「制度化」是規模經營的先決條件,雖難免有官僚問題,卻能降低二代接班困難的局面。

加重試煉養成接班人

加重試煉養成接班人

家族企業的交棒,考驗著交班人的智慧與接班人的試煉,由易而難、獨立面對,甚至自行創業,都是次世代通過「考核」的項目。

交班人擔心什麼?

交班人擔心什麼?

人選難抉擇、權力失落、接班人價值觀差異大,這些都可能造成傳承不順遂。 讓接班人先行提出組織計畫,降低公司內部的疑慮與抗拒,有助於讓家族企業更趨良善。