近期台股面臨劇烈回檔，甚至一度跌破季線，讓不少投資人今年以來的獲利回吐，櫃買指數一度跌破半年線同樣大崩盤，在一片恐慌氣氛之下，台股後市到底該如何觀察？跌破季線到底該用力抄底，還是應該減碼因應？
日期：2026-07-21
今周刊編按：晶圓代工廠聯電(2303)周一(7/20)再吞跌停，收在130元成交量29.3萬張，投資人恐慌情緒賣單高掛，外資更是已經連4天賣超，張數高達77711張。先前台積電(2330)法說會時，董事長魏哲家表示，不能將少數AI相關應用吃緊，解讀為成熟製程的全面回溫，聯電預計在7月29日召開法人說明會，也被視為是成熟製程的風向球。法人則是認為，從聯電的角度來看，這波股價壓力像是短線資金風險管理，當外部股市波動加上法說會前不確定性，資金會優先撤離流動性高、辨識度高的標的，聯電自然會被放大檢驗。短線價格已經把聯電的「情緒折價」放進去，中期定價能不能修正，還是要回歸產能利用率、報價與接單結構。法人強調，聯電目前正呈現向下走的趨勢，不會建議現在就去接刀，目前股價已經打到接近季線129元，若能在季線附近或120元以上止穩不破，未進場投資人可以考慮重新建倉。
日期：2026-07-21
今周刊編按：北市31歲羅姓女子在知名葡萄酒代理商擔任品牌副理，入職不到4個月因密集加班病倒，送醫確認有「急性腦中風」。並有失語、認知及肢體障礙等狀況，她為此向公司求償1344萬3514元。羅女是國立中央大學學士、國立臺北藝術大學碩士，曾到波蘭研修，專精英文、西班牙文、波蘭文等外語，2019年3月到知名葡萄酒代理商任職，工作內容有品牌行銷、銷售規劃、外語口譯及管理，月薪5萬5000元。酒商指出，她就職短短4個月，工作量與其他同等職務人員無異，從未反應有工時過長、負荷過重情形，相關加班行為是個人行為，酒商曾透過同事請羅休息，但羅執意不聽、自身也有過失。據媒體綜合報導，法院調查後指出，羅女實際投入工作時間不能僅以正式加班申請紀錄計算，包含：活動場地布置、事後整理、主管透過LINE交辦事項，假日被要求參與的相關課程，都應納入實際工作時數。法官認定，羅女發病前一個月確實累積97小時加班，且6月籌辦酒展期間，經常工作至晚上10點甚至凌晨才下班。公司卻未幫她減少工作量，判公司賠償1228萬餘元，全案仍可上訴。
日期：2026-07-20
花蓮縣豐年節活動18日發生警方帶離一名舉牌表達意見的原住民男子事件，引發爭議。花蓮分局表示，因男子蒙面且身掛原住民佩刀，基於維安考量依法盤查，因對方拒絕配合才帶返前進指揮所查證身分，並研議是否涉及《社會秩序維護法》；不過，多名民眾透過社群發文質疑警方執法過當，批評已侵害言論自由及原住民文化權。
日期：2026-07-20
今周刊編按：台股7/17黑色星期五，史詩級崩跌重創電子權值股與半導體。不過，群創（3481）卻成為當日外資單日買超榜首，逆勢狂掃59,977張，周一(7/20)外資再買超，連兩天買進高達9.4萬張。不少人好奇問，為什麼外資鎖定群創大買？事實上群創股價當天跌幅超過8%，收在52.6元，周一(7/20)續跌、一度最低跌破50元來到49.1元，跌幅6.6%。但群創每股淨值遠高於目前市價，對外資來說，在系統性風險爆發時，買進這種「跌無可跌」、具有超高安全邊際的低基期股票，是教科書級別的防禦策略。另外，當天外資必須從台積電等高波動、高槓桿的熱門股中抽離資金，群創因為散戶融資槓桿較低，反而不易引發多頭連環斷頭的連帶拋售壓力。
日期：2026-07-20
文化部今(20)日公布第50屆金鼎獎得獎名單，《今周刊》在本屆眾多參賽作品中出類拔萃，榮獲雜誌類「財經時事類獎」。繼2018年、2019年及2022年三度獲獎後，《今周刊》今年再獲評審肯定，近十年來，第四度奪下金鼎獎最佳財經時事類殊榮，展現長期深耕財經新聞與公共議題的專業實力。
日期：2026-07-20
青安3.0針對育有未成年子女的婚育家庭，最高貸款額度可望提高至1,500萬元，北台灣可以買那裡？台灣房屋趨勢中心執行長張旭嵐表示，首購型的婚育家庭購屋考量起居空間、社區安全、採買機能以及教育資源等條件。為求預算最大化，通常以蛋黃區外圍或成熟重劃區的社區為優先考量，尤其桃園重劃區案源選擇多，大社區公設完整，兩房或三房加車位的總價也在預算中，頗適合家庭客層。
日期：2026-07-20
幾千年來，人類始終在做同一件事：抬頭看天空。古人仰望星空，是為了辨識季節、預測天候；哥白尼、伽利略抬頭，是為了重新理解地球與宇宙的位置。
日期：2026-07-20
「主管要求嚴格、講話帶著三字經，應該只是個人修養問題，怎麼變成法律問題了？」職場霸凌專章新法施行後，很多企業主管開始檢視自己的言行是否會踩線。另一方面，有些主管覺得管理同仁變成一個高風險行為，乾脆不要管同仁以求自保。其實過與不及都不是好事，也不是立法本意。現在最大的問題不是主管不會管理，而是法律開始管理主管了。
日期：2026-07-20
「我們公司某主管對不適任員工實施績效改善計畫（PIP），希望協助輔導他的工作表現，沒想到該員工不僅不領情不配合，還申訴主管職場霸凌，這該怎麼處理？」企業面對長期績效不佳的員工，啟動「PIP」本來是正常且必要的管理手段。但我要提醒各位人資同仁及企業各級用人單位主管：真正危險的，往往不是公司有沒有做績效管理，而是整個「績效改善計畫」能否證明「目的在改善，而不是逼退」。
日期：2026-07-20
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