《勞基法》新制有如一套沒彈性的衣服，不管各行業的屬性都得穿上，就會窒礙難行，面對當代社會各種多元的工作型態，該如何保障勞工權益？
中正大學法律系教授鄭津津就表示，《勞基法》的立意良好，是希望所有勞動者都有最低的保障，卻如同一套沒有彈性的衣服，不論各行業的工作特性、不同的高矮胖瘦都得穿上，就會窒礙難行。而面對經濟發展下的職業多元性，如何兼顧「最低保障」與「多元差異」，借鏡國外，可以找到值得參考的答案。
綜觀各國相關法規，可以發現，以薪資水準作為工時規範適用對象的判斷標準，堪稱普遍作法。
解方一：設薪資門檻 高薪者有議價能力，不易被剝削
原因在於，薪資較高的高階主管及專業人員，一方面往往需要更高的工作彈性，此外，高薪也代表其在勞動市場的議價能力相對較高，不太可能成為被「剝削」的對象。
因此，包括美國、澳洲、荷蘭、新加坡等國的勞動法規均有規定，勞工的薪資超過一定門檻，即可不受工時規範。
以美國為例，《公平勞動基準法（FLSA）》中設有「白領豁免」規定，年薪扣除津貼超過四七四七六美元（約新台幣一四七萬元）的管理類、營運類或專業類人員，就沒有上下班時間規範，也不須打卡記錄出勤，當然，雇主也就不須為其支付加班費。
除此之外，如澳洲規定月薪在十三．八萬澳幣（約新台幣三三二萬元）以上、荷蘭規定月薪在基本工資一五五一．六歐元（約新台幣五萬元）三倍以上者，可不受勞動法規的工時規範。
但值得注意的是，這些以「薪資門檻」作為工時規範適用對象標準的制度，也會隨經濟發展與就業市場的變動狀況，適時調整門檻高度。
解方二：因應行業屬性 跨部會合作才能同中求異
至於針對不同產業採取不同管理制度的作法，國際間做到最極致的，當屬澳洲。該國雖然在全國性的《公平工作法》架構中，規範十項關於勞動條件的「基本保障底限」，但在這套架構底下，又在二○一○年開始實施「現代裁定待遇（Modern Awards）」。
這項令澳洲政府引以為傲的制度，誇張地針對多達一二二種行業，分別規定不同的基本工資、加班費、加班上限、休假規範等，規定非常詳細繁複。
例如，一樣是在服務業的大項目下，零售業、旅遊業、金融業的勞動規範就各有不同。
不只如此，在「現代行業裁定」的設計中，又允許勞工和其雇主能依照實際作業的需求，雙方進一步簽訂「個人彈性勞動協議」（Individual Flexibility Arrangement），等於讓原本已經「量身打造」的勞動規範，再多加一層彈性空間。不過，「個人彈性勞動協議」的勞動條件內容，必須優於現代行業裁定的基本規定。
以國內狀況來說，短期間內要做到如此細緻的分類，難度極高，但政大法律系副教授林佳和建議，勞動部可以和各部會合作，研究各行業的工作屬性，授權主管機關訂定特殊工時規定，例如勞動部和衛福部合作，研擬醫護人員的勞動規範；又或者勞動部可與交通部討論，針對飛航機組員訂定勞動規範。
漏洞：責任制沒保障 無規範可循，不利勞方
另外，俗稱「責任制」的《勞基法》八十四之一條，則有調整空間。
目前適用責任制的工作有三十四類，包括保全、會計師、空服員等，必須由「勞雇雙方在工時和休假部分另行書面約定」並「報請當地主管機關核備」，否則都將回歸《勞基法》給付加班費、按時休假等規定。
然而，目前台灣在勞資協商環境尚未成熟下，攸關責任制適用範圍的《勞基法》八十四之一條也亟需重建，補足對責任制勞工的保障。林佳和表示，目前《勞基法》的另一問題，某種程度上，可說是「全有或全無」，《勞基法》對不符合責任制的勞工，規定極為死板，但屬於責任制的勞工，卻幾乎沒有條文保障。
簡單來說，就像「踩油門前要先把煞車裝好」，雖然《勞基法》必須朝著更具彈性的方向調整，但若沒有同時針對不同職務、行業，思考各自適用的保障配套機制，也不易凝聚開放共識。
勞動權益與經濟發展不同訴求的角力，一直是台灣勞動法規的難題，面對當代社會各種多元的工作型態，保障勞工權益，已非「開放鬆綁」或「加強約束」二分法可以解決。政府針對各行業研擬更細緻的勞動規範，或許艱辛費時，卻將是台灣勞動法規走向完善的必經路程。
