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這樣定目標 激出員工最大潛力

這樣定目標  激出員工最大潛力

松尾睦

管理

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1043期

2016-12-15 17:00

想成為優秀主管,就必須先掌握下屬的能力,定下稍微努力就能達成的目標,幫助他們建立信心,順利完成工作,主管做起事來也會相對得心應手。

目標設定」是採取適當指導行動所不可或缺的步驟,設定難度過高或是太過強人所難的目標,絕對不可能有什麼好結果,訣竅在於設定超出能力一些,稍微努力一下就達得到的「延伸目標」,設定得恰如其分,讓下屬都「打從心裡願意」去執行才行。


假設達成目標的難度較高,或許可以試著分階段提高難度。設定里程碑,按部就班慢慢提高目標難度,可避免下屬覺得目標根本不可能達成,而萌生想放棄的念頭。最重要的就是和下屬一同討論,並將延伸目標區分成:「必達成的目標」、「能達成的目標」與「想達成的目標」三種。

 

三種延伸目標 分階段達成


如果下屬無法認同目標,有可能是因為覺得「自己沒有必要做得這麼累」,或是認為「目標根本不可能達成」,也有可能是怕「做起來會很痛苦」,而完全不想做。


惟有破除這些迷思,才能讓他們肯定目標,並打從心裡願意去實現。

 

一、將沒必要達成的目標,轉變成必達成的目標。

 

要想辦法讓當事人了解「為什麼目標需要延伸」。
 

首先,結合部門的課題,來說明為何要設立延伸目標(成果目標)。例如, 「因為我們部門需要盡早從◇◇轉換成○○,才會希望你務必要努力□□。」
 

接下來,從激發當事人成長的角度,來說明延伸目標的意義(學習目標)。例如,「你不是一直希望能擔任○○嗎?趁現在多累積點△△的經驗,不是很好嗎?」
 

二、將不能達成的目標,轉變成能達成的目標。


賦予當事人一種「只要我肯做就有可能達成」的自我效能感。


例如,「你覺得如果我們把和A公司的業務,切割成製作企畫書、取得約訪機會、登門拜訪說明和配合對方條件等步驟,是不是比較可行呢?」

 

三、將不想達成的目標,轉變成想達成的目標。


別讓下屬覺得新目標是一項「嚴格的磨練」,而要讓他感覺是「有趣的體驗」。
 

例如,「我知道要拿到A公司的訂單確實有很高的難度,不過凡事起頭難,一旦成功拿到訂單,以後就會很好做了。所以老實說,這真的是一份很有意義、而且會幫助你成長的工作。」愈是優秀的管理者,愈要懂得說明清楚目標的意義,只要大家願意多花點時間,仔細說明目標所代表的意義,下屬做起事來一定會更有幹勁!

 

檢視現有能力 調整難易度


而所謂的延伸目標,是指需要稍微再努力一下,才能達成的目標(也就是有點難度,稍微高過能力的目標)。第一步,先檢視延伸目標是否和當事人的能力相吻合,必須是「下屬本身所能接受的目標」,而非「在上位者或主管強壓下來的目標」,落在下屬現有能力的「一.二到一.三倍」左右最恰當。就我個人主觀來看,大概就是增加二到三成左右的難度。
 

舉例來說,如果設定的目標只有現行能力的○.八倍,等於當事人「不需要努力就能達成目標」,那麼這個目標就算設定得太低了,下屬很難有所進步;另一方面,如果目標為現有能力的兩倍,不管下屬再怎麼努力,都無法達成,如此一來,對方不僅會削減幹勁,還可能會搞壞身體。
 

因此,千萬要比照現有能力來調整目標的難易度,不要過高或過低。
(本文摘自第二章,洪依婷整理)
 

職場學習
豬隊友也能化身神團隊!
監修 松尾睦
● 北海道大學經濟學研究所教授。
● 自英國蘭開斯特大學取得學習管理博士學位。曾任職於鹽野義製藥、東急綜合研究所、岡山商業大學、小樽商業大學與神戶大學。
● 著有:《從經驗學習:邁向專業的成長過程》、《活用於職場:人才培育「經驗學習」入門》、《成長的主管:好主管是如何從經驗中學習的呢》等。
編撰 鑽石出版社人才開發編輯部
譯者 謝絜伊
出版 好優文化 2016/12

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