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互相尊重 提振士氣

互相尊重 提振士氣

南.羅素

個人成長

845期

2013-02-28 14:09

一位真正的領袖,若能提升同事的專注力與快樂感,並互相尊重,就能吸引人們追隨,創造一個具有向力心與生產力的團隊。

今日職場上問題叢生,員工挫折感強烈、氣憤難平、倦怠、恐懼,不再對公司抱有期待,更別提大家彼此猜忌、缺乏信任。高高掛在牆上的牌匾刻著「人是最重要的資產」,應該統統拿下來──彷彿是上個世紀沒有兌現的承諾,如今聽來格外諷刺。當然不能說每個組織都是這樣,但這類情況多不勝數。

去年我巡迴美國十幾個州,訪問了許多企業,向幾千名員工演說過。我的看法是:多數企業有問題不是一天兩天的事了。

在這個時代,職場上大家不再像過去不顧一切努力付出,有創意也不願提出分享,對工作的興趣消減,因為智慧財產權與創新想法是員工得以出類拔萃的利器,不是區區薪資可以買到的。因此若老闆仍抱著「這些人」能保住一份工作就該知足感恩的心態,很難激勵員工加倍付出努力。

在企業中,人們不會因為一個人具有主管的頭銜就甘心追隨,員工可以自己決定要把寶貴的想法、熱情及忠誠貢獻給誰。

 

何謂潛領導?

 

重點是我們大家是有選擇的。我們可以繼續忍受這令人沮喪的惡性循環,讓心口不一、貪婪放縱的主管繼續領導,也可以下定決心創造明天更好的企業,前提是建立新的領導模式。此一模式是指不具頭銜的領導,因此並非由階層、職位或責任範圍決定。你不需要別人的任命、拔擢或提名,你是下決定的人,我將其命名為「潛」領導。

潛領導一詞是我自創的,我從領最低薪資的小員工,一路升為數十億美元市值企業的副總裁,顧問業務生意興隆,數百名職階各異、來自不同企業的主管都是公司的客戶。潛領導指的是常識判斷,然而在職場上卻甚少見;惟其一旦付諸實行,可以為組織建立互信基礎、帶來積極的風氣,樹立美好的典範,自然風行景從,上下一心。潛在的領袖職位未必高人一等,卻以行動創造了成果。

蓋洛普研究團隊強調:「人們追隨領袖必有原因,一旦問到何以願意追隨,他/她們都能夠相當明確地說出最希望在領袖身上看到何種特質,可能是令人信賴、具備同情心、性格穩健或給人帶來希望。」潛在領袖能有與眾不同的作為,並且言行一致、潛力無限、具有發自靈魂的勇氣及致勝的哲學,將上述四種特質表露無遺。

蓋洛普研究團隊在研究過超過一百萬個工作團隊後,下了一個結論:一旦個人無法發揮能力,他專注於工作的可能性只有九%。但當他們的能力受到重視,對工作的專注度可以上升到七三%。此一簡單的分別卻是造成結果大大不同的關鍵因素。

 

提高工作效率有方法

 

誠然,職場上有許多原因會降低你原本的付出、熄滅你燃燒的熱情,一旦身邊開始有人潑冷水說閒話,或同事間缺乏互信、或熱情下滑,很難激盪出新想法。不過,請不要讓這一切影響你前進。

身為潛在的領袖,並不是要改變目前組織內的工作士氣。相反地,是要在你的團隊裡運用心理學提出的數種有效方法,提升同事的專注力、安穩感與快樂,使其產生動力,創造更好的工作成績。

你可以援引最新的心理研究及調查結果,了解並運用你的長處,也協助他人發揮長處;但倘若缺少互相尊重,仍無法達到潛領導帶來的工作成果。

我們很容易只看頭銜,而無視於實質貢獻;我們誤以為一個人的能力、天資及價值等同於其職業或職位,忘記工作只是你做的某件事,並不能與你這個人畫上等號。有一次我聽到一個管理階層的朋友誇讚一個表現亮眼的員工,我一問之下才發現,這名員工並不是管理團隊的明日之星,他是在儲藏室工作。顯然我朋友清楚看到這名員工的天分及工作態度,並未受到外在條件的蒙蔽。

能夠以潛領導方式做事的人,不會只看一個人的職位或頭銜,他們眼中沒有大人物、小人物的分別。《富比世》雜誌創辦人麥爾坎.富比世曾說:「看一個人怎麼對待無法為他帶來好處的人,可以看出他的人品。」

互相尊重的妙方從你做起,不過此方法並非用於改變大環境,而是從做好自己的工作開始。就像信任他人一樣,相互尊重也是同樣道理。你先尊重人,別人便會尊重你。
(本文摘自導言、第二章‧孫蓉萍整理)

潛領導─超越頭銜,開發你的潛在領導力
作者︰南.羅素(Nan S. Russell)
第一份專業工作就慘遭炒魷魚,連史丹福的學位也幫不了她。然而她卻因此獲得轉職的機會;她從最低月薪的員工做起,最終成為數十億美元市值企業的副總裁,20年來擔任管理要職。
但她毅然決然在生涯如日中天時離開公司,搬到美國東岸,在蒙大拿群山間生活、寫作,實現畢生的夢想。她的第二本書《大膽起步》榮獲公理商業圖書獎。她的專欄「成為職場贏家」有超過90種刊物轉載。同時她是「找工作」網站的專家,幫助失業者恢復信心。
譯者:王敏雯
出版:遠流(2013年2月)

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