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消費者樂意購買一個以前沒有看過的新產品「試試看」，特別在吃喝這方面。 能找到消費者沒有看過的、優質的，且能暢銷的新產品，就是通路競爭最有利的武器。
論健康、論美味，我相信台灣絕對能做出首屈一指的味道。 所以我想對台灣企業說的是，你看到國際化的機會了嗎？
健康是非常大的商機，它可以讓客戶忽視價格高低，只要能夠得到對身體好的、對健康有益的，有很多人是不惜花更多金錢去買單的。
公開、透明、暢通的內部人才升遷管道，讓所有人都能安心地從基層做起，使得每位主管都是熟悉工作流程、認同組織文化的人才，這對個人或企業都是雙贏的邀請。
當我們提出相對好一點的薪資條件時，表示好市多只剩下一條路── 我們一定要開創比別人更高的業績，讓賣場有更高的營收，這樣才能把成本打平。
給員工高薪資就一定能帶來消費者滿意度嗎？答案幾乎是肯定的。 但在這個問題之前，更該問的是——提供服務的人力夠嗎？
愈來愈多國際企業主動提高待遇，把善待員工當作企業文化的一部分。 當員工對公司有向心力，這種正向意念會體現在企業的經營成績上。
一個適合出去開拓市場的團隊，他們應該要具備一種敏銳度，從各個角度去了解一個新市場，盡快掌握當地消費者的需求與脈動。
服務業以客為尊、禮貌待人、讓客戶感到愉快……，做到這些事，就能獨當一面開店了，但有沒有企業文化的差別在哪？
展店可以提高市占率，這對企業來說絕對是樂見之事，但如果經營團隊仍未到位，仍該追求展店數嗎？ 我的決定是，必須培養出新的團隊才考慮再展新店，原因在於企業文化的人才培訓，沒有速成的捷徑。
企業有企業的步伐，不能原地踏步，必須一直往前走，不斷把團隊帶回正確的方向，找出關鍵決策的分岔口在哪裡，是企業管理者的責任。
身為有兩個孩子的前運動員，我認為孩子能從球場上學到最有價值的東西，是品格。 球場既是他們當主角的地方，也是當配角的地方，很少環境能像球場，讓孩子充分體驗職場。